人力资源管理师基础绩效管理.ppt

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 第一单元 行为导向型主观评价方法 三、效果主导型（结果性效标） 以考评员工的效果为主，着眼于“干出了什么，提供了何种服务，完成了哪些工作任务”？重点考核员工的产了和贡献。 重不关心行为和工作过程，标准容易确定、操作性强。 具有滞后性、短期性和表现性特征，适合于生产性、操作性工作考评； C6 第二节 绩效管理的考 评方法及用 * * ***能力要求*** 一、排序法 优点：综合比较方法，简单易行，花费时间少，减少考评结果放宽和趋中的误差 缺点：主观性强具有一定局限性，不能用于比较不同部门的员工，个人业绩相近时很难排列，不能得到员工关于自己优缺点的反馈 C6 第二节 绩效管理的考 评方法及用 * * ***能力要求*** 二、选择排列法 又叫交替排列法，利用人们容易发现极端，不容易发现中间的心理，循环挑选最好最差。 利用此法上级可以直接完成排列排列任务，还可将其扩展到自我考评、同级考评和下级考评等方式中 C6 第二节 绩效管理的考 评方法及用 * * ***能力要求*** 三、成对比较法 在员工不多、范围不大的情况下易采用。 将考班次要素逐个排列，选 取平均排序值 C6 第二节 绩效管理的考 评方法及用 * * ***能力要求*** 四、强制分布法 按照一定的百分比，将被考评者强制分配到各个类别中，一般是五类 避免考班次者过分严厉或过分宽松 克服平均主义。 将员工分成有限的几种类别，难以比较员工差别，也不能在判断工作问题时提供准确可靠信息 C6 第二节 绩效管理的考 评方法及用 * * 一、关键事件法 优点：有效的工作行为导致成功；无效的工作行为导致失败。本法对事不对人，以事实为依据，考评的内容是特定的行为，而不是品质和个性特征。 缺点：考评时间跨度大；关键事件的观察和记录费时费力；能作定性分析不能作定量分析，不能区分工作行为的重要性程度，很难在员工间比较 C6 第二单元 行为导向型客观考评方法 * * 二、行为锚定向级评价法 优点：是关键事件法的进一步拓展和应用，将关键事件和等级评价有效结合在一起，通过等级评价表判断，使结果更有效更公平。 步骤： 1、进行岗位分析 2、建立绩效评价等级 3、由另一组管理人员对关键事件重新分配 4、审核绩效考评指标等级划分的正确性 5、建立行为锚定向法考评体系 C6 第二单元 行为导向型客观考评方法 * * 三、行为观察法 优点：在关键事件法基础上发展起来，与行为锚定向等级评价法大体相近，只是在量表结构上有所不同。 缺点：克服了关键法不能量化、不可比以及不能区分工作行为重要性的缺点 费时费力，有时使考班次者和员工双方忽略行为过程结果 C6 第二单元 行为导向型客观考评方法 * * 四、加权选择量表法 优点：是行为量表法的另一表现形式，用一毓形容性或描述性的语句，说明员工的各种工作行为和表现，交将这些语句分别列入量表中，作为考评者的评定依据。 设计方法： 1、通过岗位调查分析，采集涉及本岗位人员有效和无效行为表现资料，用简洁语言描述 2、对每一个行为项目多等级评判，合并同类项，删除缺乏一致性和代表性的事项 3、求出各个保留项目评判分的加权平均数 C6 第二单元 行为导向型客观考评方法 * * 四、加权选择量表法 优点：是行为量表法的另一表现形式，用一毓形容性或描述性的语句，说明员工的各种工作行为和表现，交将这些语句分别列入量表中，作为考评者的评定依据。 设计方法： 1、通过岗位调查分析，采集涉及本岗位人员有效和无效行为表现资料，用简洁语言描述 2、对每一个行为项目多等级评判，合并同类项，删除缺乏一致性和代表性的事项 3、求出各个保留项目评判分的加权平均数 打分容易、核算简单、便反馈 适用范围小 C6 第二单元 行为导向型客观考评方法 * * 一、目标管理法 优点：体现现代管理的哲学思想，是领导与下属双向互动的过程。由员工与主管共同协定个人目标，用可观察可测量的工作结果行为衡量工作绩效的标准，制定考评依据，使员工