人力资源管理第一章140423.ppt

人力资源的基本特性 基本特性 主要内容 管理重点 人本主义经营 通过激励的绩效最大化 培训与职业生涯开发 通过核心人才开发与利用提 高组织竞争力 人力资源计划 尊严性(dignity) 能动性(activity) 开发性(development) 战略性(strategy) 可消失性 认为人力资源是一个独立的人格，而不是机器的一部分 需求、动机、态度、行动等因素影响人力资源的绩效 人力资源不仅是开发的对象，而且是自我开发的主体 与组织成果最密切的资源是人力资源 如果没有被雇佣，人力资源会自然消失 另一种说法---人力资源的基本特性 4.人力资源价值的来源 学习和成长的能力 对新思想和新观点的开放 接受新知识和新技术 创造价值 团队工作 社交和活动能力 领导能力 决策能力 分析问题和解决问题 洞察问题和远见卓识 思想和情感 个人理想与动机 对企业的忠诚与投入 事业感和创业精神 技术知识 市场和客户的认识 操作过程的了解 外部环境的了解 优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。 ——（美）汤姆·彼得斯 小罗伯特·沃特曼 你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。 ——（美）IBM公司创建人沃森 将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保留我的组织、人员，四年以后，我仍将是一个钢铁大王。 ——（美）钢铁大王卡内基 我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。 ——（美）通用电气公司CEO杰克·韦尔奇 所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是企业管理的代名词。 ——（美）德鲁克 为政之要，惟在得人。 凡事皆须务本，国以人为本。 ——李世民 间于天地之间，莫贵于人。 ——孙膑 关于人力资源的一些真知灼见 5.人力资源与人力资本 人力资源是一个管理学的概念，它关心的是如何利用和开发一个组织所拥有的资源，以实现个人和组织的价值目标。 而人力资本是一个经济学的概念，它关心的是人们如何通过适当的教育或其他开发手段来提高自身价值。 相同 ?理论渊源 ?研究对象 ?分析目的 不同 ?理论视角 ?分析内容 人力资本（Human Capital） 人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。 对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。 人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。 关于人力资本理论 创始人 西奥多·舒尔茨（Theodore W. Schultz） 加里·S·贝克尔(Gary S. Becker) 人力资本理论产生的历史背景 两个阵营：西方与东方的对峙 战后欧洲重建经验的反思：马歇尔计划的成功与欧洲的迅速复兴 “具有技术知识和所有必需的技能以及学习新技术能力的工人”是马歇尔计划成功的基本条件 经济学面临着挑战：求解“经济之谜” 现代经济增长之谜：产出增长率远远超出了生产要素的投入增长率 库兹涅茨之谜：更多的产出是用较少的资本生产出来的 列昂惕夫之谜：美国出口的大部分产品不是资本密集型的，而是劳动密集型的 工人收入增长之谜：收入增长与工时缩短 个人收入分配平均化趋势之谜 人力资本理论的产生 亚当·斯密和马歇尔：在各种资本投资中，对人本身的投资是最有价值的 舒尔茨：《人力资本的投资》(Investment in Human Capital) 完整的资本概念应当包括物力资本和与其相对应的人力资本两个方面 人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本、劳动力数量的增加重要得多 1929到1957年，美国教育投资对经济增长率的贡献是33% 贝克尔：《人力资本：特别关于教育的理论与经验分析》（1964）现代人力资本理论最终确立的标志 60年代和70年代初：人力资本理论的进一步深化和完善 人力资本投资形式与途径的研究； 人力资本投资收益研究； 人力资本投资与收益微观模型研究； 人力资本与经济增长关系研究； 人力资本与技术进步和劳动生产率关系的研究； 人力资本与个人收入分配关系研究。 80年代后期以来人力资本理论的发展：“内生性经济增长”、“新发展经济学” 人力资本理论的发展 人力资本理论的理论价值与贡献 使人在物质生产中的决定性作用得到复归。 把消费真正纳入了生产过程。 传统经济学：消费过程与生产过程的联系仅仅是彼此输出、输入最终产品和劳动力。消费过程的生产性质及其经济意义也因此被弱化到近似于无的地步。 人力资本理论则把人