人力资源管理概论(2012会计).ppt

? “汉堡”原则 Hamburger Approach – 先表扬特定的成就，给予真心的肯定 – 然后提出需要改进的“特定”的行为表现 – 最后以肯定和支持结束 不太好的消息 好消息 比马龙效应 期望的力量 卖花女与淑女之间的区别不在于其行为举止如何，而在于人们如何对待她。 第六章 薪酬管理 本章讨论的主要内容 薪酬构成 基本薪酬体系 宽带薪酬 * * 第一节 薪酬构成 报酬由什么构成？ * * 360°报酬的概念及其分类 我们将一位员工为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西通通称为报酬。这个报酬就是360°报酬。 360°报酬可分为经济报酬和非经济报酬，或者内在报酬或外在报酬。 * * 薪酬的概念及其构成 薪酬，就是360°报酬体系中的经济性报酬，涵盖了员工为某一组织工作而获得的所有直接和间接的经济收入，其中包括薪资、奖金、津贴、养老金以及其他各种福利保健收入。 薪酬可分为三部分：基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬 基本薪酬是由什么决定的？ * * 基本薪酬 指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。 区别Salary和Wage。 基本薪酬能变化吗？如果能，什么原因可能导致它的变化？ 理解绩效加薪 作用：不仅为员工提供了基本的薪酬保障和稳定的收入来源，而且还往往是可变薪酬确定一个主要依据。 第二节 基本薪酬与职位评价 * * 本专题的重点：基本薪酬 基本薪酬决定的三大薪酬体系：职位（岗位)薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系。本专题主要讲岗位薪酬体系。 基本薪酬设计的两个要素，一是内部公平性；二是外部公平性。 基本薪酬设计的核心:职位（岗位)评价 * * 职位评价 指借助一定的方法，确定企业内部各职位相对价值大小的过程。 四种方法：排序法、归类法、要素比较法、要素计点法 * * 排序法（一） 是最简单的一种职位评价方法，是从总体上判断各个职位价值的相对大小。 分为：直接排序法、交替排序法和配对比较排序法。 直接排序法式指简单地根据职位的价值大小从高到低或从低到高对职位进行总体上的排队。 例子：对技师、首席建筑师、高级技师、设计师、总裁、接待员进行直接排序。 * * 排序法（二） 交替排序法式指首先从评价职位中找出价值最高的一个职位，然后再找到价值最低的一个职位，然后再接着从剩余的职位中找到价值最高的职位和价值最低的职位，如此循环，直到所有的职位都被排列起来。 排列顺序 职位价值高低 职位名称 1 最高 市场部部长 2 高 人力资源部部长 3 较高 财务审计主管 … … … 5 较低 安全生产主管 6 低 行政采购主管 7 最低 行政秘书 * * 绩效管理 绩效管理是制订组织成员的绩效目标，收集与绩效有关的信息，定期对绩效目标完成情况作出评价、反馈，以改善员工工作并最终提高组织整体绩效的制度化过程。 * * 更新绩效管理理念 绩效管理是组织系统的子系统，主要由绩效目标、绩效监控、绩效评价和绩效反馈等活动构成；（区别绩效评价） 绩效管理的核心是绩效沟通；（绩效管理的核心是绩效评价） 绩效管理的直接目标是绩效改进，最终目标是组织目标的实现和整体绩效的提高；（绩效管理是员工薪酬奖惩的依据） 绩效管理是每个管理者的基本职责；（绩效管理是人力资源经理的责任） 常见的绩效管理工具与技术 * * 常见的绩效管理工具 绩效目标确定工具：目标管理、平衡记分卡、企业生态系统图、计划预算体系等； 绩效信息收集工具：会计体系、办公例会、日清日结系统、谈话制度等； 绩效评价工具：比较法、量表法、描述法、KPI、360度反馈法等； 绩效反馈工具：绩效反馈面谈卡 360°绩效评估（反馈） 应该由谁来对企业员工进行绩效考评？ 绩效评价主体的选择 上级监督者 同事 本人 顾客 下属 供应商 * * 360°考核概念 360°绩效考核又称为360°反馈、多评估者评价、它是有被考核者的上级、同事、下级或客户以及被考核者本人担任考核者，从多个角度对被考核者进行全方位的评价，通过反馈考核结果，从而达到改变被考核者行为，提高工作绩效，促进其职业发展的目的。 360°绩效反馈 是对传统绩效评价方法的一种替代 运用多位评价者 并非万用灵药 360-DEGREE FEEDBACK 直接下级 同 级 直接上级 自我评价 直接下级 同 级 直接上级 自我 评价 同 级 * * 360°绩效考核示意图也可以是： 被考核者自我评价 客户评价 上级评价 下级评价 同级评价 * 某中心360度考核绩效表示例 项目 考核评定标准 上级 同级 下级 其他 累计 各级评价权重： 工作标准 主人翁精神 廉洁自律 客户为中心 团队工作 责任心 自信 关键绩效指标（K