就业选择中的个人考试：小心使用—康奈尔人力资源评论.doc

cornell HR review 就业选择中的个人考试：小心使用 H. Beau Beaz III 译者：方建勇，男， 1978年生，浙江余姚人，现任浙江一家中型物流公司副总经理，主管公司战略、人力资源与信息技术，中国物流学会会员，曾任职于某副部级央企省级分公司，毕业于浙江大学数学与应用数学专业。 Introduction 许多雇主在就业选择过程中采用个性测试来识别那些不仅仅是获得成功的工作所必需的知识和技能的人员.1如果要相信轶事，Dilbert必须得到某些东西，或者卡通片不会 如此受欢迎 - 工作场所充满了人们对于他们所持职位不匹配的人。 心理学有能力测量个性和情绪智力（“EQ”），可以为雇主提供数据供选择过程使用。 “个性是指个人独特的一致的行为特征”2，“情感智力包括感知和表达情感的能力，吸收思想中的情感，理解情感和情感理性，调节情感”3采用科学的方法 在招聘时，雇主可以增加他们的成功员工人数。 Personality Emotional Intelligence 个性与情绪智力与工作绩效之间的联系是引人注目的.4尽管有强有力的证据表明认知测量工具是工作成功的良好预测因素，但不是完美预测因素的一个重要原因是，人格是工作成功的重要因素 但并不是所有人都相信评估工人的认知能力是值得的。 安妮·墨菲·保罗（Paul Murphy Paul）曾担任“今日心理学”杂志的高级编辑，攻击了每年测试行业的4亿美元，将人格测试与膈流学进行比较，这是一种受欢迎和被抹黑的19世纪个性仪器，通过检查一个人的头上的27个颠簸来衡量精神特质。 6市场上有超过2500种个性和情感智力手段，墨菲女士可能是正确的，其中一些是无效的.7解决是解决办法。 Personality 个性是“个人对他人的反应和与他人互动的方式的总和... [和]我们最经常根据一个人展示的可衡量的特征来形容它。”8衡量个性的最佳支持模式之一涉及到 “五大模式”，其五个基本维度捕捉到人类个性的大部分变化.9这些特征包括神经质/情绪稳定，10外向，11开放的经验，12的合理性，13和认真性14.这五个工作特征 ? 2012 Cornell HR Review 与工作表现相关，并且是某些结果的预测因素：“避免适得其反的行为，减少营业额和缺勤率，展现更多的团队协作和领导能力，提供更有效的客户服务，提供更多的公民行为，影响工作满意度和对企业的承诺，安全“ 测量大五个人的维度有几个测试，但最受欢迎的是NEO人格库存和个性特征库存（“PCI”）16 PCI由150个选择题组成，并提出如下问题： “我倾向于不说我对事物的看法”（即测试外向度），或者“我大部分的工作都在稳定地，持续地”（即测试认真）.17为企业界开发的第一个“大五”个性测试是Hogan人格库存（“HPI”），其重点是正常人格而不是异常人格.183次研究的2003年元分析审查发现，HPI是许多不同工作的有效工作表现的有效预测因素，包括客户服务代表，医院管理人员，公共汽车司机，部门经理和警察19 Personality Test Criticism 在工业/组织（“IO”）心理学领域有一些争论是否应该在员工选择中使用个性化措施.20许多人认为用于员工选择的人格测试是无效的，无论如何都可以被伪造 .21最早的个性测试至少在1919年，IO心理学的黎明.22在一篇文章中，回顾了从1919年到1952年进行的113个人格选择工具研究，发现人格与工作成功相关，类似于更多 最近的研究23。对于1952年至1963年发表的研究，一篇文章指出，研究表明，个性具有一定的预测能力，但不应该在某种程度上将个性用于雇员选择.24同一篇文章认为 “没有可推测的证据表明，个性化措施可被推荐为员工选拔的良好或实用工具。 可以说最好的是，在某些情况下，出于某些目的，一些个性措施可以提供有用的预测。 但是，这个总结中没有什么可以预先表明哪种措施应该用于哪种情况或为什么目的。 简而言之，必须总结（一如既往地），任何个性措施的有效性必须对其使用的具体情况以及在该情况下的具体目的或标准进行专门确定。 似乎很清楚，只有在进行大量研究之后才能找到使用个性措施作为决策手段的唯一可接受的原因 在具体情况下采取措施，并针对具体目的进行使用.25“ 2010年对学术文献的评论发现，个人与工作成功之间的相关性在.03至.15范围之间，作者指出，“接近零”。26将  2 ? 2012 Cornell HR Review 员工选择中使用的这些相关性，员工选择中的个性测试占员工工作成功的约5％，而其他95％的绩效由个性下落.27有趣的是，.15相关性几乎与 20世纪60年代，意味着50年来的数据并没有显着的变化。 相对较低相关率的一种可能性是数据未被正确解读。 2011年的一项研究