人才招聘及甄选办法.docVIP

有限公司 人才招聘及甄选办法 目的：应用科学手段及招聘应用技巧为公司甄选优秀人才，保证公司优秀的人力资源储备。 范围：适用公司各部门（限课长级以上掌握及领悟之用）。 权责：企管部。 内容。 4．1征才 4．1．1拟订年度人才招聘计划。 根据公司年度经营目标，定期进行全公司人力资源盘点，掌握人力曲线，掌握最佳征才时机； 定期征才有利控制预算； 广开才源，未雨绸缪。 4．1．2运用各种征才管道。 报纸广告； 专业求才求职媒体； 政府就业服务机构； 网络广告； 内部征才； 人力中介。 4．1．3有效的征才原则。 雇用条件与工作执行有关； 人力资源部门须以伯乐心态征才； 突显企业文化理念； 不同岗位有不同的需求重点。 4．2选才 人才是公司最大的资产，只有优秀的人才能为公司贡献心力，进而提升业务绩效，创造公司利润。因此，征求优秀的人才一直是所有企业组织共同努力的目标。 4．2．1选才的流程。（见表一） 4．2．2能力评估与了解个性。 能力评估方法。 个性如何了解？ 4．3面谈 4．3．1面谈前准备。 了解任用职位之需求与任用标准； 解读应征者相关资料； 针对应征者进行初步筛选； 准备相关资料； 做好场地和时间安排； 决定面谈方式； 准备面谈内容。 4．3．2拟定面谈内容主题。 了解应征者的知识、技能、能力、个性等是否符合应征工作的需求； 评估应征者的态度、意愿； 向应征者说明工作与公司的现状与未来发展。 4．3．3面谈的进行。 面谈主管的面谈任务与面谈程序。（见表二） 面谈主管应具备的能力： 能纾解紧张，营造轻松气氛； 能作客观判断； 能了解和感受应征者心理状态； 能对录用与否作果断决定。 面谈主管自我检核表。 下表系针对甄选面谈各项技巧及重点的整理，检核的方式是当您看完题目，且认为做到题目所陈述的内容时，就在右方的□打√，打√的次数愈多，代表您在甄选上的准备及能力愈高。例如您“已拟妥人才甄选标准”时，就在□打√。 面谈前自我查核表 1．是否已看过所需人才的工作说明书，并了解工作的内容及环境…………………………………………………… （ ）□ 2．是否已拟妥人才甄选标准………………………（ ）□ 3．是否安排足够之面谈时间，并准时出席………（ ）□ 4．是否已看过履历表、自传及各项测验结果……（ ）□ 5．是否了解自己的权责及可对应征者做何种承诺（ ）□ 6．是否已预订好面谈主题及内容…………………（ ）□ 7．有无建立个人面谈指引…………………………（ ）□ 8．有无拟定面谈表（笔记本）……………………（ ）□ 9．是否已通知相关人员出席………………………（ ）□ 10．是否已通知相关人员面谈时间……………… （ ）□ 11．是否已整理好服装仪容……………………… （ ）□ 面谈后主管自我查核表 1．面谈时间。 面谈时间是否依需要时间长短考量 面谈时间是否依计划订定 面谈时间是否充裕 是否有足够时间做资料检核 2．面谈场地控制。 在面谈中未出现干扰 是否能防止干扰 面谈场地是否舒适明亮 面谈场地是否能达到必威体育官网网址的要求 3．拟定面谈内容主题。 是否有针对应征者的能力条件设计问题 是否有针对应征者的工作条件设计问题 有无评估应征者的意愿 有无针对工作内容为应征者准备资料 有无使应征者对公司留下良好印象的办法 是否给予应征者公司简介资料 4．面谈技巧。 是否使用开放性问题 是否多听少说，并注意倾听技巧 是否避免问一些不该问的问题 是否要求其提出问题，并给予适切的资讯 是否专心倾听 是否有使用引导性的问句 是否能善用评估技巧 是否让应征者有充分表达的机会 谈话内容是否清楚具体 是否有运用澄清的技巧 是否在完整收集资料之后才下判断 是否掌握了整个面试过程 是否谈话中掺杂了太多的技术名望和术语，使应征者受到了吓阻 是否曾受过面谈技巧之训练 面谈资料收集及查核。 是否得到想要的资料 是否问到问题的核心 是否有参考其他资料，如心理测验等 是否印证应征者意见的正确性 主管是否派未经训练的代理人实施面谈 是否使用结构式面谈 是否使用面谈记录卡或做笔记 是否注意应征者的身体语言 有无建立融洽气氛 对职务的解说是否客观 对整个过程控制是否得当 是否让应征者留下良好印象 对待应征者是否和善、亲切 是否使其对公司留下良好印象 是否感谢应征者之前来 是否征求应征者同意做笔记 是否使气氛轻松 结束方式是否恰当 面谈后记录。 是否在面谈后，立即填写面谈记录 是否重新检查资料有无收集不足之处 有无进行相关资料的验证工作 有无对应征者的能力进行评估 有无对应征者的动机进行评估 有无对应征者是否符合征选条件等资料进行评估 有无调查应征者行为、性格是否适合公司组织文化 有无考虑应征者居住地、家庭及其他因素对其工作的影响 是否与其他主持面谈者或相关人员讨论面试的结果，做