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名解 国际人力资管理: 是随着企业经营的国际化而导致的人力资源管理的国际化。人力资源的国际化并没有改变人力资源管理的基本功能和活动，国际人力资源管理的职能与活动依然包括招聘、选拔、培训与开发、业绩考核、报酬及劳动关系管理等。 战略性国际人力资源管理： 是指根据跨国企业的战略和目标而制定的人力资源管理的政策、职能和活动，其目的是促进跨国企业国际战略目标的实现。 人力资源管理的美国模式的： 是指以注重劳动力资源的市场配置、自由就业政策、实行制度化管理、对抗性的劳资关系和强调物质刺激的工资制度为特征的人力资源管理模式 国际管理者： 是指具备在跨国公司需要的世界任何地方的关键工作岗位能力的管理人员 外派人员： 是指跨国公司或机构为了经营海外据点派驻在东道国的人员 世界导向的管理人员： 是指那些从事多项国外任职并最终留在国外的“四海为家”的管理人员。 关键业绩指标法： 是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。 有组织的职业生涯管理： 是指由组织实施的、旨在开发员工的潜力、留住员工、使员工能够自我实现的一系列管理方法。 国际人力资源管理的复杂性：原因及表现 原因： ①跨国公司涉及到不同的国家，其雇员队伍是不同国籍的雇员组合 ②跨国公司必须调整公司的人力资源管理政策，以适应公司经营所在国的风俗文化、商业规则和社会制度的要求 特征（表现）：①更多的人力资源因素；②需要更广的视野—善待“内派”员工； ③对雇员生活更大程度的干预；④管理重点的转移； ⑤ 更大的风险显露—外派失败；⑥受到更多的外部因素的影响。 3.影响国内与国际人力资源管理差异的因素： （1）文化环境 （2）MNC涉足的主要产业 （3）运作与员工的复杂性 （4）对母国市场的依赖程度 E.高层管理者的态度 4.国际人力资源管理面临的挑战： （1）人力资源管理职能部门在管理过程中对全球外部环境的反应被动 （2）人力资源管理与跨国公司全球经营的其他方面的战略在一定程度上相脱节 （3）人力资源管理人员相对缺乏国际经验，缺乏对对国外社会文化、政治经济与法律习俗等方面的了解 文化差异在管理上的表现: （1）权力距离：人与人之间平等的期望 （2）不确定性规避：对不同危险事物的典型反应 （3）个人主义/集体主义：社会中个人与群体之间的关系 （4）男性度/女性度性别角色的期望 （5）长期取向/短期取向 跨文化管理的三种策略：(不知道) 跨国公司发展的四个阶段的组织结构特点： （1）国内阶段：边际利润高，出口规模小，产品品种少，市场少且集中在国内；（2）多国阶段：边际利润降低，市场较大； （3）跨国阶段：边际利润非常低，市场增大并且跨国趋势； （4）全球阶段：边际利润高，继而迅速下降，市场最大，占领全球 2.跨国经营结构模式的五种结构： ①全球产品结构②全球地区结构③全球职能结构④全球矩阵结构⑤全球混合 美国人力资源管理的主要特征： 选人：（1）以职务分析为基础的自由雇佣制 （2）灵活的人力资源配置 （3）详尽的职务分析 （4）员工培训制度 （5）强烈物质刺激为基础的工资制 用人：以能力为核心的人才竞争机制 育人：（1）以社会教育为主的专业知识与技能培训制度 （2）培训内容密切联系实际 （3）专业化的培训模式 （4）注重管理人员的开发 留人：（1）以职务分析和职位评价为基础的职位工资制度 （2）注重薪酬体系的外部公平性（劳动力市场的薪酬水平变化；消费品物价指数的变化；以绩效评估方式评定的员工工作绩效） （3）强调经济性薪酬的激励作用（基本薪资、年度奖金、中长期激励薪酬、法定福利和公司内部福利、补充福利计划、津贴） 裁人：（1）以工作绩效考评为基础的员工优留劣汰制度 （2）员工优胜劣汰 （3）比较自由 （4）以职务分析和业绩考核为依据 （5）以法律和契约为基础 日本的终身雇佣制和年终序列制 终身雇佣制是指从各类学校毕业的求职者，一经企业正式录用直到退休始终在同一企业供职，除非出于劳动者自身的责任，企业主避免解雇员工的雇佣习惯。 年终序列制是指依据职工的年龄、工龄、学历等条件决定工资多寡和福利待遇与晋升的一种薪酬制度。 4.欧洲企业人力资源管理的共性特点 ?? 文化渗透和法律保障形成了欧洲人力资源管理的平台 ?? 所有制结构变化给欧洲人力资源管理注入了新的活力 ?? 员工参与管理给欧洲企业人力资源管理带来了新的挑战 ，企业强调团队合作 5.韩国企业人力资源管理特征 ?? 以人才为重点，重视人才的培养 ?? 强调团结 ?? 任用职业经理构筑经营责任体制 ?? 最高经营者独断专行，劳资关系恶化 ?? 经营者忽视企业社会属性，无法培养员工对企业的献身精神 ?? 家族式管理制