年高级人力资源师名师讲义第三章.docVIP

第三章培训与开发 　　培训规划作为实现企业人力资源开发的目标，满足员工培训需求的活动实施方案，其制定过程必须达到以下几点要求： 　　1.系统性2.标准性3.有效性4.普遍性 　　教育计划的设计原则：只用记住并列项 　　1.适应性原则2.针对性原则3.最优化原则4.创新性原则 　　教学计划的内容：记住并列项 　　1、教学目标2、课程设置3、教学形式4、教学环节5、时间安排 　　管理人员的层级：各层次管理人员的含义 　　1、高层管理人员：注重理念技能的开发 　　2、中层管理人员：注重人文技能、专业技能 　　3、基层管理人员：注重管理能力和管理艺术，思维和观念层次的开发， 　　培训效果评估的形式： 　　非正式与正式评估;建设性评估和总结性评估 　　培训效果的定性评估方法：如问卷调查、访谈、观察、座谈、内省、笔试、操作性测验、行为观察法 　　培训课程的要素： 　　(一)课程目标(三要素：1、操作目标，最主要的要素。2、条件3、标准) 　　(二)课程内容(三)课程教材(四)教学模式(五)教学策略(六)课程评价源：中华考试网 　　(七)教学组织(八)课程时间(九)课程空间(十)培训教师(十一)学员 　　培训规划的主要内容： 　　1.培训的目的2.培训的目标3.培训对象和内容4.培训的范围5.培训的规模6.培训的时间7.培训的地点8.培训的费用(直接成本和间接成本，各包含哪些项)9.培训的方法10.培训的教师11.计划的实施 　　制定培训规划的基本步骤： 　　1、培训需求分析2、工作岗位说明3、工作任务分析4、培训内容排序 　　5、描述培训目标6、设计培训内容7、设计培训方法8、设计评估标准 　　9、试验验证 　　企业员工培训效果评估的四个层级： 　　评估层级评估内容 　　1反应评估受训者对培训的满意程度 　　2学习评估受训者在知识、技能、态度、行为方式等方面的学习收益 　　3行为评估受训者在工作过程中态度、行为方式的变化和改进 　　4结果评估受训者在一定时期内取得的生产经营或技术管理方面的业绩 　　八、培训培训效果的四级评估： 　　(一)反应评估 　　反应评估是第一级评估，即是在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。这个层面的评估易于进行，是最基本、最普遍的评估方式。但它的缺点显而易见，比如，因为对老师有好感而给课程全部高分，或者因为对某个因素不满而全盘否定课程。 　　(二)学习评估 　　学习评估是第二级评估，着眼于对学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。这个层面的评估往往在培训之中或之后进行，由教师或培训辅导员来负责实施。 　　优点：对培训学员有压力，使他们更认真地学习，对培训讲师也是一种压力，使他们更负责、更精心地准备课程和讲课。 　　缺点：评估带来的压力也可能使报名不踊跃，所采用的测试方式的可靠度和可信度有多大、测试方法的难度是否合适，对工作行为转变来说并非是最好的参考指标。 　　(三)行为评估 　　行为评估主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。它主要有观察、主管评价、客户评价、同事评价等方法。 　　优点：培训的目的就是改变学员的行为，因此这个层面的评估可以直接反映培训的效果;可以使高层和直接主管看到培训的效果，使他们支持培训。 　　行为评估实施的重要性：涉及培训和开发人员、区域培训师或地方经理;评估的目标涉及培训的应用领域，包括重要的在岗活动。因此行为评估是很重要的。 　　行为评估实施的难点：实话的时间往往是在培训结束后的几周或几个月之后，要花费很多的时间和精力，人力资源部门可能忙不过来;要求占用相关人员较多时间，大家可能不太配合;问卷设计非常重要却比较难做;员工的表现多因多果，难以剔除不相干因素的干扰。 　　(四)结果评估 　　结果评估是第四级评估，通过对质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等企业或学员上司关注的并且可量度的指标进行考查，与培训前行进对照，判断培训成本的转化情况。收集四级评估的数据涉及的责任包括学员自己、主管、区域培训协调员或者外部的评估人员。 　　优点：它的优点显而易见，高层在培训上投资的根本目的，就是为了提高这些指标，如果能在这个层面上拿出翔实的、令人信服的调查数据，不但可以打消高层投资于培训的顾虑，而且可以指导培训课程计划，把有限的培训经费用到最能为企业创造经济效益的课程上来。 　　缺点：首先，需要较长的时间，因为培训成果的转化不是一朝一夕就能够完成的;其次，相关经验很少，评估技术不完善;第三，必须取得管理层的合作，否则就无法拿到相关的数字;最后，多因多果，简单的对比数字意义不大，必须分辨哪些结果与要评估的课程有关系，在多大程度上有关。 　　培训效果评估的作用和内容： 　　培训前： 　　1、作用：(多选) 　　(1)保证培训需求确认的科学性;