HRD3人力资源开发的流程和实施教案.pptx

第四章 人力资源开发需求分析;第一节 人力资源开发需求分析概述;第一节 人力资源开发需求分析概述;“压力点” 规章制度不完善 基本技能欠缺 工作业绩差 客户要求 新技术应用 新产品;1.开发需求产生的原因 1）企业经营方向的变化 经营战略变化——经营方向——企业环境条件变化——企业对员工的要求变化——新环境、新工作——培训与开发 2）工作变化 工作内容和工作环境的变化 3）企业的人员变化 裁员/引进人才/辞职/换岗 4）绩效低下;2.开发需求的影响因素 常规性影响因素+事件性影响因素 常规性：在企业日常活动中经常涉及的一些问题。它们是确定开发需求的一般因素。 事件性：偶发的，非经常性的事件。它们是确定开发需求的补充因素。;3.开发需求分析作用 1）确认差距 2）改变原有分析 3）促进人力资源系统向人力资源开发系统转换 4）提供可供选择的解决问题的方法 5）形成一个信息资料库 6）决定开发的成本与价值 7）为获得组织对开发的支持创造有利条件;4.开发需求分析的参与者 1）人力资源部门工作人员 2）员工本人 3）员工的上级 4）有关项目专家 5）客户以及其他相关人员;练习题;1.组织分析 含义——在给定公司经营战略的条件下，通过对组织的目标、资源、特质、环境等因素的分析，准确地找出组织存在的问题与问题产生的根源，即现有状况与应有状况的差距和造成差距的原因，以确定培训与开发是否是解决这类问题的最有效方法，以保证开发计划符合组织的整体目标与战略要求，保证为开发提供可利用的资源及获得管理者和同事对开发活动的支持。 内容：;1.组织目标分析 组织目标 开发目标 2.组织战略分析 不同企业战略和经营战要求企业进行不同的人力资源开发。;3.组织资源分析 ——包括对组织的金钱、时间、人力等资源的描述。 4.组织特质分析 ——对组织的系统结构、文化、资讯传播情况的了解。 5.组织环境分析 ——对培训有重要影响的经济及公共问题等环境因素、市场竞争、本行业的技术水平，以及企业外部的资源状况等外部因素。;第二节 人力资源开发需求分析的框架;2）任务分析的步骤 A.建立全面的工作说明书 主要职责任务及其任职条件。 B.进行职责任务分析 每个职务的主要任务是什么？任务完成后应达到什么标准。 C.确定任务所需的KSAO D.确定开发需求 E.确定开发需求系统的因素级别和开发顺序 考虑每一种需求的优先级别。;第二节 人力资源开发需求分析的框架;第二节 人力资源开发需求分析的框架;第二节 人力资源开发需求分析的框架;第二节 人力资源开发需求分析的框架;练习题;练习题;第三节 需求分析的方法与信息收集;3）员工个人培训需求分析法 ——通过员工根据工作感受和自己的职业发展规划，对自身的知识和能力结构进行主观评估，进而确定人力资源开发需求。 4）问卷调查法 ——员工填写“培训需求调查问卷”，并对问卷信息进行整理、汇总、分析，从而确定培训方法，这是组织最常使用的方法。 5）绩效分析法 ——考察员工的目前绩效与组织目标的理想绩效之间的差距，然后分析存在绩效差距的原因，最后确定培训的具体选择。;5）绩效分析法——“缺陷” 6）观察分析法 ——亲自看每一位员工的工作状况，如操作是否熟练，完成每件工作需要多少时间等，通过仔细观察，从中分析出员工需要培训的内容。 ;第三节 需求分析的方法与信息收集; ;2.开发需求信息收集方法 P67;第三节 需求分析的方法与信息收集;1.开发目标的确定 ;第四节 人力资源开发计划的制定;第四节 人力资源开发计划的制定;练习题;第五章 人力资源开发的组织与实施;第一节 企业人力资源开发体系的建立;2.构建人力资源开发体系的目标要求 1）将人力资源开发与企业经营战略相结合 2）清晰员工的需求 3）保证人力资源开发投资回报 4）构建有效的人力资源开发管理体系 注意：明确职责——创造良好环境——设计教室布局——检查物品。 5）确定合适的人力资源开发方法 6）创造开发成果转化氛围;第一节 企业人力资源开发体系的建立;1）建立人力资源开发课程体系 A.员工入职开发课程：企业文化、企业政策、企业相关制度、企业发展历史等。 B.固定开发课程：（基础性开发）岗位基本技能开发。 C.动态开发课程：根据科技、管理等发展动态，结合企业目标和战略做出培训分析。 ;2）建立人力资源开发管理系统 1）明确实施责任 2）确定开发的目标和内容 3）选择人力资源开发方法 4）决定被开发对象 5）选择开发讲师 6）确定开发计划表 7）