人力资源管理》 第2章人力资源规划2007 上期.pptVIP

（二）胜任素质的冰山模型 随着胜任素质层级的提高，绩效水平也随着提高； 在胜任素质的某个层级点，绩效将会出现大幅度的提高； 这一点叫突破点或回报点； 花在突破点之前的时间和努力是很值得的； 花在突破点之后的时间和努力最好用于其他胜任素质的提升 1、胜任素质模型的基本概念P147 （五）建立胜任素质模型的过程p148 (四）人力资源计划的分类P163-164 人力资源规划的程序P165-169 附A：参考文献 * 寻找不同职类高绩效的素质特征（华为公司） 类别 岗位对员工的要求 需求模型 测量工具 研发人员 创新、打破常规、挑战标准 团队与合作 与上下游，周围沟通，了解他人的工作 帮助别人，传授知识和经验 较强的个人成就感 个人亲和需求不能太弱，个人影响需求不能太强 个人需求量表测量个人成就、亲和、影响三种社会性需求 中试人员 挖掘开发中的错误 思维逻辑性强 刨根问底 帮助别人分享经验 工作主动性强（没有硬性的找错指标） 个人影响需求的强度应高于个人亲和需求的强度 成就需求对追根问题有积极作用 个人需求量表 * 根据不同职类人员特征所绘制的素质曲线图 成就导向 亲和力 影响力 专业人员 成就导向 亲和力 影响力 管理者 成就导向 亲和力 影响力 领导者 思考：你对以下三种情况有什么解读？ 课堂讨论 某医院有两个职位需要安排，一个是儿科医生，另一个是儿科研究中心的主任。医院人力资源部门通过调查，发现本单位缺乏人选，只有两位外单位申请来本院工作的的医生甲和乙可以作为这两个岗位候选人。这两位候选人有很多共同点：比如都有20多年的儿科工作经验，而且都获得了相关医疗机构的专业资格认证。他们都表示愿意服从安排，尽力工作。 不过，究竟谁适合做儿科研究中心的主任？谁又适合做儿科医生呢？人力资源部是否还需要了解哪些方面的信息？人力资源部门如何根据情况向领导提出这两位医生的岗位建议呢？ 提示，需要思考以下问题：一名优秀的儿科医生应该具备哪些素质？一名儿科研究中心的主任应该具备的重要素质是什么？ 注意：抛开你们对素质的已有概念，用最通俗的语言表达你们的观点。 参考：素质评估报告样本 (六）胜任力评估结果的应用 培训发展 报酬与晋升 考核与激励 招聘与任用 胜任力模型 专业 领导力 用友集团分公司后备经理人选推荐评审表 用于核心人才识别 核心人才库 第二节 人力资源规划 一、人力资源规划概述 （一）定义P161 通过分析组织内外部情势，实现组织所需人选的动态过程。 广义：对组织在一定时期内的人员供需进行预测和平衡的动态过程。 狭义：制定具体的人力资源行动计划。 【P161】对教科书理解：对组织的人员供需进行预测、平衡，以保证组织持续健康运行。 为什么要进行人力资源规划？ 1、组织内外部环境变化影响组织人力资源供需状况 2、组织应制定人力资源政策措施，确保需求实现 3、使组织和个人都得到长期利益，减少不确定性 4、人力资源规划是人力资源管理的基础 （二）人力资源规划的内容① 1、人力资源总体规划[总系统]P162 对计划期内人力资源规划结果的总体描述。 人力资源总体规划 总需求预测 总供给预测 预测依据 人资总政策 人资总预算 人资总控制 收入支出 资产负债 损益 2、人力资源业务规划[子系统]P163 总体规划的分解和具体化。 人力资源总体规划 人力资源业务规划 补充规划 配置规划 开发规划 职业规划 薪酬规划 员工关系规划 退出规划 （二）人力资源规划的内容② 案例：智通人才智力开发有限公司策划,《才富》杂志执行的《东莞企业人力资源管理状况调查报告》显示：东莞是中国经济发展最快的地区之一，人才总量达80万，但东莞企业在人力资源规划方面明显不足，如规划周期普遍缺乏长期性，只有不足13%的企业进行过超过1年以上的规划，大量的规划都短于1年，达到87%.甚至部分企业缺乏具体规划和措施。 制定人力资源规划的周期 (三)人力资源规划与组织战略规划 企业战略规划 人力资源规划 公司战略 使命 愿景 目标 中长期规划 所需资源 组织策略 新项目开发 收购与放弃 年经营计划 年工作目标 项目预算 结果监控 分析问题 企业需求 外部因素 （人口） 预测供需 雇员现状 组织设计 人资需求 人资供给 行动方案 人员甄选 提升与调动 人员开发 工资与福利 东莞案例：调查发现，55%以上的企业，制定了清晰的人力资源发展战略。可见