人力资源管理的基本原理2011.pptVIP

第二章 人力资源管理的基本原理 第一节 人性假设理论 第二节 人本管理思想 第三节 人力资源管理的基本原理 案例预习：贾厂长的管理模式 贾炳灿调任上海液压件三厂厂长前，原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。 贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。 他终于选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。 厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。碰上塞车、停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。所有这些，使迟到不能责怪工人自己。 贾厂长认为应从取消这条厂规下手改革。 有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次扣10元，而且是累进式罚款，第二次罚20元，三次罚30元。我厂才扣1元，算个啥？ 但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作积极性。 在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。 不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金！”这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。 新厂规颁布不久，发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。” 于是处分的告示贴了出来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：“罚了你，服气不？”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问。小郭悻悻然扭头道：“有什么服不服？还不是你厂长说了算！”她一边离去一边喃喃地说：“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子？” 贾厂长默然。他想：“我是男的，怎么会去过女澡堂？”但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一趟女澡堂。 原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有12个淋浴喷头，其中还有3个不太好使。贾厂长想，全厂194名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队？下了小夜班洗完澡，到家该几点了？明早还有家务活要干呢。她们对早退受重罚不服，是有道理的。看来这条厂规制定时，对这些有关情况欠调查了解了…… 下一步怎么办？处分布告已经公布了，难道又收回不成？厂长新到任订的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？私下悄悄撤销对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？……贾厂长皱起了眉头。问题： ⑴贾厂长以什么样的人性观对待员工的？⑵如果你是贾厂长，你准备怎样来对待员工？采用什么样的激励手段和管理方式？ 第一节 人性假设理论 一、“经济人”假设(X理论) (一)基本观点 大多数人都是懒惰的，他们尽可能地逃避工作； 大多数人都没有什么雄心壮志，也不喜欢负什么责任，而宁可让别人领导； 大多数人为了满足基本的生理需要和安全需要，将会选择经济上获利最大的事情去做; 大多数人的个人目标与组织目标都是相矛盾的，为了达到组织目标必须靠外力严加管制； 人大致分为两类，大多数人符合上述假设，少数人能克制自己，这部分人应当负起管理的责任。 (二)管理方式 管理人员关心的是如何提高劳动生产率，完成任务，其主要职能就是计划、组织、指引和监督。 管理人员主要是应用职权，发号施令，使对方服从，而不考虑在情感上和道义上如何给人以尊重。 强调严密的组织和制定具体的规范和工作制度，如工时定额等。 应以金钱报酬来收买员工的效力和服从；同时对消极怠工进行严惩。 二、“社会人”假设 (一)基本观点 交往的需要是人们行为的主要动机，也是人与人的关系形成整体感的主要因素。 工业革命所带来的专业分工和机械化的结果，使劳动失去了许多内在的意义，只能从工作的社会意义上寻求安慰。 工人与工人之间关系所形成的影响力，比管理部门所采取的管理措施和奖励更具有影