人力资源管理》 第4章员工培训与开发.pptVIP

附A：参考文献 2、佛隆的择业动机理论 F=V·E F：动机强度；V：效价；E：期望值 第一步：确定择业动机 择业动机=职业效价×职业概率 职业效价=职业价值观×职业要素评估 职业概率=职业需求×竞争能力×竞争系数×随机性 第二步：比较择业动机，确定选择的职业 小赵的择业动机要素评估 30 40 职业动机 0·5 0·8 职业概率 60 50 效价合计 28 18 10 4 24 15 8 3 7 6 5 4 6 5 4 3 4 3 2 1 兴趣 工资 职业声望 劳动条件 B职业效价 5=1×3 A职业效价 4=1×2 B职业要素评估 3 A职业要素评估 2 职业价值观 1 职业要素 3、帕森斯“人职匹配论 职业选择三大要素 清楚了解自己 清楚职业选择成功条件 上述两条件的平衡 条件匹配 特长匹配 二、个人职业生涯规划 （一）职业锚 定义 当一个人不得不作出职业选择时，他不会放弃的至关重要的东西或价值观。 职业锚的发现： 经历若干年的实际工作之后才能发现。 五、培训效果评估p286 培训评估的标准。柯克帕特里克的四层次评估模型： 反应层：受训人员对培训的印象，是否对培训满意. 学习层：经培训后，受训人员对培训内容的掌握程度. 行为层：经过培训后，受训人员在接受培训以后工作行为是否改进。 结果层：经过培训后，受训人员或者企业的绩效是否得到改善和提高。 培训的效果和效率标准 ■培训的效果标准：通过将培训结果和培训目标进行比较看是否实现预定目标，针对受训人员进行。 ■培训的效率标准：看是否以最有效的方式实现了预期目标。更多的是针对培训本身进行。 第二节 培训与开发工作的具体实施 感觉； 知觉； 认知； 效果 评估方法的设计： 第二节 培训与开发工作的具体实施 绩效 时间 评估方法的设计： 第二节 培训与开发工作的具体实施 一、职业生涯管理理论 （一）职业生涯管理涵义p231-233 职业生涯管理：组织开展和提供的用于帮助、促进组织内正从事某类职业活动的员工实现其职业发展目标的行为过程。 1、定义 第三节 职业生涯规划与管理p229 职业生涯：一个人与工作相关的整个人生历程。 （一）职业生涯管理涵义 2、内涵 职业生涯管理是员工的职业生涯自我管理 职业生涯管理是组织协助员工规划其生涯发展，并为员工提供各种发展机会，促进 其职业生涯目标实现的过程。 （二）职业生涯管理学说的产生与发展 1、职业生涯管理学说起始于 20世纪60年代 重心：员工个人理想和目标 2、 20世纪80年代职业生涯管理转向组织开发 3、 20世纪90年代职业生涯管理转向组织与个人并重 4、 20世纪90年代中期职业生涯管理理论传入中国 5、 21世纪职业生涯管理是组织的战略资产 第三节 职业生涯规划与管理 这个时候对人的管理已经成为组织指责。 美国对于人权的重视。发展权。 提高企业竞争力与个人竞争力，双赢 职业生涯管理发展并日益重要的原因 第一，谋生不再是员工参加工作的唯一动机； 第二，员工实现自我价值的愿望增强； 第三，员工的职业多样化成为社会发展趋势； 第四，员工不但是被选者，而且是选择者 第三节 职业生涯规划与管理 （三）职业生涯发展理论 1、萨柏p243 职业生涯发展理论 Donald E. Super was professor emeritus of psychology and education at Teachers college, Columbia University. He received his Doctor of Science degree from Oxford University ； 第三节 职业生涯规划与管理 （三）职业生涯发展理论 1、萨柏的职业生涯发展理论 第一阶段：成长阶段。认知阶段。0-14岁。幻想期（10岁前）；兴趣期（11-12）；能力期（13-14）。 第二阶段：探索阶段。学习打基础阶段。15-24岁。实验期（15-17）；转变期（18-21）；尝试期（22-24）。 第三节 职业生