第八节特殊员工群体的薪酬管理.ppt

几种不同的外派员工薪酬确定方式 定价方式 适用对象 优势 劣势 谈判法 在特殊情况下 外派人员较少的组织 比较简单 外派员工人数增加以后，操作难度会加大 当地定价法 长期性的外派任务 初级外派员工 管理简便 保持和当地员工之间的公平性 外派员工的经济状况与当地员工之间本为就存在较大的差异 定价方式 适用对象 优势 劣势 平衡定价法 有经验的中高层管理员工 保持与国内同事之间的平衡 便于员工在企业内部的流动和重新返回 管理起来难度较大； 会形成一种既得的享受资格 会侵蚀外派员工的经济收入 一次性支付法 只执行短期任务（少于三年）并且会回国的外派员工 比平衡定价法更有利于保持与国内同事之间的平衡 不会侵蚀外派员工的经济收入 汇率的变动使得其无法适用于所有的外派人员，只能适用于相当短期的外派任务 定价方式 适用对象 优势 劣势 自助餐法 高层外派员工 相对基本薪酬来说总体收入比较高的外派员工 比其他做法的成本有效性更高 很难适应那些需求各异的传统外派员工的需要 外派员工的薪酬构成 基本薪酬； 奖金； 补贴； 福利。 （四）管理人员的薪酬 基层管理人员； 高层管理人员。 基层管理者的薪酬 基本薪酬； 短期奖金； 长期奖金； 福利与服务。 第八章特殊员工群体的薪酬管理 销售工作的特征与销售人员的薪酬管理 销售人员薪酬方案的类型 销售人员薪酬方案的设计步骤与要点 专业技术人员的工作特征及其薪酬管理 专业技术人员的成熟曲线与薪酬决定 专业技术人员的双重职业发展通道 外派人员的薪酬构成及其管理 管理人员的工作特征及其薪酬管理 高层管理人员的薪酬构成与薪酬管理 * 【学习目标】 通过本章的学习，能够了解管理人员的工作所具有的特征以及在管理人员的薪酬管理中应当注意的问题。明确高层管理人员的薪酬决定及其管理所具有的特征以及在高层管理人员的薪酬战略、薪酬管理中应当注意的主要问题。掌握销售工作的特征以及这种特征对于销售人员薪酬管理的启示。了解经常针对销售人员采用的薪酬方案所包括的类型及其特点。了解销售人员薪酬方案的设计步骤与要点。掌握知识型员工的工作所具有的特征以及这些特征对于知识型员工的薪酬管理所产生的影响。掌握知识型员工的成熟曲线与知识型员工的薪酬决定之间的关系。掌握知识型员工的双重职业发展通道所具有的重要性。掌握外派人员的工作特点以及在外派人员的薪酬管理中可能遇到的困难及解决方案。 销售工作特征与销售人员薪酬管理 对于绝大多数企业而言，组织经营成功的关键就在于其吸引和保留客户的能力，而销售队伍作为企业和客户之间联系的纽带，充当了企业成长和盈利的核心要素。 销售工作的重要特征 工作时间和工作方式的灵活度都很高，很难对其工作进行监督； 销售人员的工作业绩可以用非常明确的结果指标来衡量； 销售人员工作业绩的风险性。 对销售人员薪酬计划的有效性 增长指标； 利润计划； 客户满意度和忠诚度指标； 销售人才指标； 薪酬投资的收益指标。 销售人员薪酬方案设计步骤 （一）组建新的薪酬方案设计团队； （二）评估现有的薪酬计划（对经营战略支持程度；是否达到了支出目标；是否提高了销售人员队伍的有效性）； （三）设计新的薪酬方案（覆盖范围、目标现金薪酬、薪酬组合、绩效衡量、奖励公式） （四）执行新的薪酬方案（计划的发布与沟通、对一线销售管理人员进行相关培训、对新的薪酬方案的实施情况进行监控） （五）评价新的薪酬方案（客户方面、产品方面、成本和生产率指标） 销售人员的薪酬方案 纯佣金制； 基本薪酬加佣金制； 基本薪酬加奖金； 基本薪酬加佣金加奖金制； （1）纯佣金制 所谓纯佣金制，就是指在销售人员的薪酬中没有基本薪酬部分，销售人员的全部薪酬收入都是由佣金构成的。佣金通常是以销售额的一定百分比来提取的，所以在实践中以经常被称为销售提成。 销售人员薪酬方案：纯佣金制 薪酬构成 佣金计算方式 基本薪酬：零 目标佣金：6万元/年，每月根据实际销售业绩浮动计发； 目标薪酬：6万元/年，上不封顶 完成实际销售目标的百分比 佣金占销售额的百分比 0—100% 5% 超过100% 8% （2）基本薪酬加佣金制 这种薪酬制度下，销售人员每月领取一定数额的基本薪酬，然后再按销售业绩领取佣金。又分为基本薪酬加直接佣金、基本薪酬加间接佣金。 销售人员薪酬方案：基+直佣 薪酬构成 佣金计算方式 基本薪酬：3万元/年 目标佣金：3万元/年，每月根据实际销售业绩浮动计发 目标薪酬：6万元/年，上不封顶 实际完成销售目标的百分比 佣金占销售额的百分比 产品A 产品B 产品C 0—100% 3% 5% 8% 100% 5% 9% 12% 销售人员薪酬方案：基+间佣 薪酬构成 佣金计算方式 基本薪酬：4.2万元/年 目标佣金：2.4万元/年，每月根据实际销售业绩浮动计发 目标薪酬：6万元/年，上不