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案例（二） 行为事件访谈法及STAR原则 相关资料 主要内容 行为事件访谈法简介（1页） STAR原则释意（3页） STAR技术关键点（4页） STAR注意事项（3页） 案例分析（1-3）（7页） 行为性问题示例(1页） 行为事件访谈法（Behavioral Event Interview, 简称BEI） 是一种开放式的行为回顾式探索技术，是揭示胜任特征的主要工具。这是一种结合John C. Flanagan的关键事例法（Critical Incident Technique，CIT）与主题统觉测验（Thematic Apperception Test，TAT）的访谈方式。 它是由关键事件技术（Critical incident technique：CIT）基础上发展的一种访谈技术。BEI主要用于确定优秀工作人员的特征，而CIT主要用于确定工作的任务成分。 在进行BEI的时候，重点是在过去确实的情境中采取的措施和行动方面，不是假设性的答复，哲理性、抽象性或信仰性的行为。它需要采用STAR方法来深层次挖掘出具体的行为细节来。行为事件法有时也叫STAR访谈法。 所谓STAR原则，即Situation（情景）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）四个英文单词的首字母组合。STAR原则是结构化面试当中非常重要的一个理论。 STAR原则 由于STAR英文翻译后是星星的意思，所以又叫“星星法”。星星就像一个十字形，分成四个角，记录的一个事件也要从四个方面来写： 情境、目标、行动、结果。 情景 结果 目标 行动 S指的是situation,中文含义是情景，也就是在面谈中我们要求应聘者描述他在所从事岗位期间曾经做过的某件重要的且可以当作我们考评标准的事件的所发生的背景状况。 T指的是task，中文含义为任务，即是要考察应聘者在其背景环境中所执行的任务与角色，从而考察该应聘者是否做过其描述的职位及其是否具备该岗位的相应能力。 A指的是action,中文含义是行动，是考察应聘者在其所描述的任务当中所担任的角色是如何操作与执行任务的。 R指的是result,中文含义为结果，即该项任务在行动后所达到的效果 。 STAR也是一项比较复杂的技术，以下是技术关键点： 　　 （1）从正向的事件开始。 　　 （2）遵循事件本身的时间顺序。 　　 （3）探究相关的时间、地点和心情，通常有助被访谈人回忆起当时的情节。 （4）强化被访谈者多说有用的素材。通过不断地强化，可以训练被访谈人，如何描述此类事件。 　　 （5）了解访谈过程，被访谈人可能会引发情绪的反应。 　　 （6）一次只描述一个情况，注意探究其行为模式。探究思想上的起因S和行为过程A，即实例中的技术问题的解决模式和策略规划的思考程序。 　　 STAR技术关键点 在此，要特别了解应聘者对于情境的认知和事例的关注点： 1、应聘者如何看待其他的人（例如，肯定或是否定）或情境（例如，问题分析与解决的思考）？ 2、应聘者的感受是什么（例如，害怕、信心、兴奋）？ 3、应聘者内心想要做的什么？ 4、什么想法激励他（例如，想把事情做得更好，让老板印象深刻）？ 　 最后，才来关注结果（RESULT），每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。 这样，通过STAR式发问的四个步骤，一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘出应聘者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考，既是对企业负责（招聘到合适的人才），也是对应聘者负责（帮助他尽可能地展现自我，推销自我），获得一个双赢的局面。 　 为了能够更好地应用STAR技术，更加客观地反映被访谈者的实际情况，我们在访谈的过程中还要注意以下几点： 　　 （1）在对访谈者进行STAR提问时，避免被访谈进入理论化或泛泛的陈述中，发现这样的情况时，我都会礼貌地打断对方，使其谈话回到具体事件访谈中。 　　 （2）当询问意图问题后，跟进一个问题：您实际上做了什么？整个计划中，什么是特别重要的步骤？有哪些是您最难忘的事情？ 　 　 （3）避免问题转向绝对化和抽象化。访谈核心是了解被访谈人过去实际做过的事情。我一般不会使用“为什么”。“为什么”经常会诱发一个人陷入描述情境的理论模式，而非谈出他实际做的行为；这样的问题会引发对方的理论探讨，谈的更多的是他的思想而不是事实。因而我一般会用这样的提问：“当时是什么情况促使您这样做？” STAR注意事项 （4）避免使用现在式和未来式的问法。“在这样的情况下，您会做什么？”