【高效招聘】企业HR精确高效的人才选聘技巧.ppt

企业精确高效选聘 人才技巧 用人观念必须具备立体观 专业胜任素质 专业技术水平 专业知识范畴 专业经验 心理胜任素质 举例： 人际敏感性 承受力 自我控制 自我认识 通用能力 举例： 领导团队 学习和创新 协调沟通 战略规划 解决问题 团队合作 工作价值观 举例： 廉洁自律 文化的认同 公平公正 工作责任心 职业道德 遵纪守法 符合公司要求行为 符合公司文化 符合行业规范 符合社会原则 《LCP测评》 《SCP测评》 《VCP测评》 《PCP测评》 看人，不能只看一个维度，要看4个维度。 从终身学习再看职涯发展 个人产值 年龄 50 45 35 30 27 25 22 学习培养别人 学习领导别人 学习被人领导 学习职 业技能 养成期 磨合期 成长期 成熟期 独当一面期 高峰期 传承期 核心能力：专业知识 核心能力：经验 核心能力：人脉 40岁之前凭能力做事，40岁之后凭资源做事。 创新人才的特征：性格＋能力＋工作价值观 能看到事情的可能发展情况及其潜在含义 （性格＋能力） 有创造性地解决问题的天资，能客观地审查问题 （性格＋能力） 即使在面对阻挠时也会义无反顾地去实现目标 （性格＋工作价值观） 对于在工作中胜任和胜出有强烈动机 （情绪） 标准高，工作原则性强 （能力＋工作价值观） 坚决果断，有高度的组织能力 （情绪＋能力） 易于像紧逼自己工作一样去逼着别人工作 （性格＋工作价值观） 易于过分强调工作，从而损害了家庭的和谐 （性格＋工作价值观） 真正的冰山在水面之下…… 可见的 外显的 深藏的 内隐的 知识 技能 社会角色 自我概念 个性 动机 优秀业务经理 一般业务经理 本科以上学历 相关专业 5年销售工作经验 本科以上学历 相关专业 5年销售工作经验 权威、探讨启发下属怎样工作 我们可以做好 组织成就 宏观的、全面的 权威、告诉下属怎样工作 我可以做好 个人功绩 具体的、细致的 PCP基于职位的性格测评系统 （Position Character Programs） 如何分析性格测评 性格测评的重要性 传统的人员任用和调配一般比较重视考察人员的知识、技能等外显 特征，而没有针对难以测量的核心的动机和特质任用和调配员工。 如果任用和调配的人员不具备该岗位所需要的性格特征，可能会给企业带来用人损失。因为要想改变一个人的性格特征是很难的。 相反，如果通过胜任性格的素质测评帮企业物色到具有适当的核心的动机和特质的员工，就可避免由于人员挑选失误所带来的不良影响，也减少了企业的培训支出。 PCP基于职位的性格测评报告 PCP基于职位的性格测评报告 1、在不同的时期，人们的情绪是不一样的。情绪高昂的时候，工作的绩效也比较高。同一名员工，在不同时期的PCP测评，其性格类别变化不大，但是情绪值（柱状图分值）可能会有较大变化。 当一名员工不想工作、想跳槽、有抵触情绪时，分值较低。 2、以被测评人员性格的前三项类别和后三项类别为主要分析依据，前三项为被测评人的强项，后三项为被测评人的弱项，应重点关注。 3、如果公司是处于成熟期，则重点招聘选拔实干家、专家、主席、爱开玩笑这一类性格的人才。如果公司是处于创业期或新项目开拓期，则重点招聘选拔实干家、创新人才、寻根探源、最后优胜者、多维人才这一类性格的人才。 PCP基于职位的性格测评报告 4、情绪值的满分为100分。如果被测人员的年龄小于26岁，不论何种性格，最高百分比分值不应超过90％。如果超过90％，则这个人性格比较偏激，在知识度不够、理性认识不足的情况下，容易做出过激的事情。 如果被测人员的年龄大于30岁，而男性最高分值低于85％，女性最高分值低于75％，则这类人员比较保守，适合做没有压力、常规性的工作；分值超过90％的人员，则非常适合从事创新性、挑战性、有压力的工作，如果发挥得当，能够为企业创造较大贡献。 5、女性由于其生理特点，在相同表现的情况下，她们的情绪值通常显示比男性低5％－10％。情绪值在90％以上的女性员工，她们的工作表现是非常积极主动的。 6、不论何种性格，最高一项的情绪值在80％以上均属于正常状态。如果最高一项的情