激励的强化理论.ppt

12321312 管理学 Management 第十二章 激励 第一节 激励原理 第十一章 小 结 主 要 内 容 第十二章　激励 第一节　激励原理 一、激励的概念与对象 二、激励与行为 三、激励产生的内因与外因 四、需要的管理学意义 关键词复习时间到了！ 内 容 小 结 管理学 Management 第十二章 激励 第二节 激励的需要理论 第二节　激励的需要理论 一、需要层次论(hierarchy of needs theory) 一、需要层次论(hierarchy of needs theory) 二、双因素理论(motivation-hygiene theory） 二、双因素理论(motivation-hygiene theory） 二、双因素理论(motivation-hygiene theory） 三、成就需要论 四、X理论和Y理论 关键词复习时间到了！ 内 容 小 结 管理学 Management 第十二章 激励 第三节 激励的过程理论 第三节　激励的过程理论 一、公平理论 一、公平理论 二、期望理论 二、期望理论 二、期望理论 二、期望理论 三、激励的强化理论 三、激励的强化理论 四、目标理论 五、波特和劳勒的综合模式 五、波特和劳勒的综合模式 关键词复习时间到了！ 内 容 小 结 管理学 Management 第十二章 激励 第四节 激励实务 第四节　激励实务 一、激励方式 一、激励方式 一、激励方式 一、激励方式 二、激励计划 关键词复习时间到了！ 内 容 小 结 第十二章 小 结 朴光赫 期望理论的基础是自我利益； 期望理论的核心是双向期望； 期望理论的假说是管理者知道什么对员工最有吸引力。 期望理论的关键是，正确识别个人目标和判断三种联系， 即努力与绩效的联系、绩效与奖励的联系、奖励与个人目标的联系。 激励过程的期望理论对管理者的启示： 管理人员的责任是帮助员工满足需要，同时实现组织目标。 管理者必须尽力发现员工在技能和能力方面与工作需求之间的对称性。 为了提高激励，管理者可以明确员工个体的需要， 界定组织提供的结果，并确保每个员工有能力和条件（时间和设备）得到这些结果。 斯金纳( B . F . Skinner ） 认为人的行为是其所获刺激的函数。 如果这种刺激对他有利，则这种行为就会重复出现； 若对他不利，这种行为就会减弱直至消逝。 因此管理要采取各种强化方式，以使人们的行为符合组织的目标。 正强化： 就是能增加行为的频率，而且这种行为能带来积极的后果。 负强化： 避免某种对自己不利的后果而增加某种行为。 惩罚： 导致某种行为的减少。 零强化： 为终止（或减少）某种行为，而不对此种行为进行强化。 目标理论的基本原理在于： 它着眼于希望达到的结果，而不是着眼于内心的需求和激励过程。 建立了目标的人比没有建立目标时会得到较高水平的结果； 建立了目标的人比没有建立目标的人工作表现更好。 目标 具体的 工作表现 有难度的 可接受的 被反馈的 个人是否努力以及努力程度不仅仅取决于奖励的价值， 还受到个人觉察出来的努力和受到的奖励的概率的影响； 个人实际能达到的绩效不仅仅取决于其努力程度， 还受到个人能力的大小以及对任务的了解和理解程度的影响； 个人所应得到的奖励应当以其实际达到的工作绩效为价值标准，尽量剔除主观评估因素； 个人对于所受到的奖励是否满意以及满意程度如何， 取决于受激励者对报酬公平性的感觉； 个人是否满意以及满意的程度将会反馈到其完成下一个任务的努力过程中。 奖励的价值 觉察的努力和获得奖励的概率 努力 完成特定任务的能力 对所需完成任务的了解程度 达成绩效 内在的奖励 外在的奖励 满意 觉察的 公平奖励 感召性权力 剖析 公平理论 Qp/Ip=Qx/Ix 期望理论 M＝V×E 激励的强化理论 正强化、负强化、惩罚、零强化 目标理论 波特和劳勒的综合模式 激励方式 1 激励计划 2 第四节 主要内容 工作激励-委以恰当工作，激发职工内在的工作热情 工作的分配要能考虑到职工的特长和爱好， 使人尽其才，才尽其用。 工件的分配要能激发职工内在的工作热情， 既富有挑战性，又有实现可能性。 清?顾嗣 骏马能历险，力田不如牛。 坚车能载重，渡河不如舟。 舍长以就短，智者难为谋。 生才贵适用，慎勿多苛求。 成果激励-正确评价工作，合理给予报酬，形成良性循环。 赏：合理。公平理论；罚：合情。火炉原则 一个熊熊燃烧的火炉，四壁发红。 每个人在未碰到它时，就会