人员测评理论与实践-中国人大.ppt

* * 效标的性质 所测量的行为或心理特质与效标越相似，效度系数就越高； 效标与测验分数之间是否线性关系也是很重要的一个因素； 效标测量本身的可靠性如何亦是值得考虑的一个问题。 影响效度的因素 如何评价一个测评工具的优劣？ * * 如何评价一个测评工具的优劣？——项目分析技术 难度：项目的难易程度和项目的通俗性； 区分度：测验项目对所测量的心理特征的区分程度或者鉴别能力。也叫项目的效度。 诱答分析：对正确选项与错误选项之间的关系进行分析。避免猜测的影响，使题目正确反应应试者的真实情况。 * * 测量的难度分析 测量难度的指标 测量难度的确定 该次测量的作用与目的是什么？ 测量题目的形式是什么? P = R/N*100% * * 测量的区分度分析 项目的效度分析 以效标为依据，考察被试在每个试题上的反应与其在其效标上表现的相关程度。 预测性测验多采用项目效度分析。 内部一致性分析 考察每个试题和总分的一致性。 当测验的维度比较单一，而且没有外部效标时，多采用内部一致性分析。 * * 测量的诱答分析 不要出现过于容易被排除的诱答； 不要出现似真的选项 * * 其它类型的项目分析及其要点 速度测验的项目分析 对于不能够被完成的题目只分析完成该题目的被试成绩； 延长测试时间，使所有被试都完成所有题目，然后对被试的成绩进行分析 * * 第二部分：人员素质测评的工具、方法篇 相关的知识简介 一些常用工具 对工具的评价 对分数的解释 * * 测验分数的解释 原始分数： 测验中直接获得的分数 导出分数 由统计方法推导出的，可以用于比较的量表分数 尽量使的测量者和解释者分离 * * 测验分数的解释——基于常模的解释 常模群体：具有某种共同特征的人所组成的一个群体 常模：常模群体的分数分布 常模群体的构成必须是明确的 常模群体必须是有代表性的 常模群体的大小要适当 常模群体要具有时效性 * * 测验分数的解释——基于常模的解释 常模的类型 百分等级 四分位数 十分位数 标准分数常模 z分数常模 Z 分数常模 离差智商 Z=A+Bz z =(x-M)/S * * 测验分数的解释----基于效标的解释 强调被试是否达到某种标准或者效标 内容参照分数 常用于成就测验 掌握分数 正确百分数 结果参照分数：将效标材料与测验结果相结合 常常用于预测性测验 * * 原始 分数 效标（％） E D C B A 0.0-1.9 2.0-2.9 3.0-3.9 4.0-4.9 5.0-5.9 6.0-6.9 7.0-7.9 8.0-8.9 75－79 100 100 67 70－74 100 100 82 36 65－69 94 50 33 11 60－64 100 85 48 22 4 55－59 100 100 63 31 4 50－54 100 94 83 45 12 5 45－49 100 87 61 24 5 40－44 100 96 72 40 20 4 35－39 100 85 46 15 30－34 100 结果参照分数的期望表 * * 第三部分：应用篇 人员测评的操作过程 人员测评工具的组合 其它 * * 人员测评的操作过程 实施测评 鉴定评价效果 制定人——事对应表 技术方案设计 测评分析报告 * * 人员测评的操作过程 实施测评 鉴定评价效果 制定人——事对应表 技术方案设计 测评分析报告 胜任特征模型 团队角色要求 组织文化要求 工作分析 * * 研究一个职位包括的具体工作内容和责任， 对这一职位的工作内容及有关因素做全面的、系统的描述和记载； 指明承担这项工作的人员必需具备的知识和能力； 界定本工作与其他工作的差异； 通过工作分析得到的信息被用来制作职位说明书。 解决 “某一职位应该做什么？” 和 “什么素质的人来做最适合？” 的问题 （ 工作分析，Job Analysis） * * * * 胜任特征的定义 胜任特征指“和参照效标（合格的绩效或优秀的绩效有因果关联的个体特征。（Spencer, 1993）” 换言之，指能将某一工作（或组织、文化）中表现优秀者与表现一般者区分开来的个体特征。 * * 行为事件访谈（ Behavior Event Interview ，BEI） BEI访谈的主要特点在于要求被访对象（即特定职位的任职者）详细描述他们在顾客服务、团队合作、危机处理、问题分析等方面遇到的若干（通常为2-3个）成功的和失败的典型事件或案例，特别是他们在事件中的角色与表现以及事件的最终结果等等，从中总结并归纳被访对象的思想、情感与行为，继而衡量与评价对方的能力水平，了解与发掘其动机、个性以及自我认知能力等决定人的行为的“胜