员工满意度调查部分意见摘录.docVIP

员 工 部 分 意 见 摘 录 执行各项内控制度，并进一步完善公司内控制度，规范公司各种行为。 可以在企业文化上做一些文章，对外提高企业形象，对内增强员工的凝聚力。 建立企业文化，树立一种企业精神，完善管理制度，代表企业颜色的统一着装； 充分重视员工的合理化建议，建立员工合理化建议奖; 希望公司在用人方面不要过分追求文凭，应从个人的工作能力、技术水平、奉献精神等综合素质方面去选用人才。 依业绩评定中层干部，并进行优胜劣汰。 车间机台长岗位可实行竞聘上岗，激发员工的进取心，有利于提高工作质量。 公司技术研发力量相对而言比较薄弱，无论是常规产品还是新产品开发在同行中均无优势可言，要改变目前这种状态，公司需要尽快引进这方面人才，并重视技术开发和研究。 我们的招聘精力应放在怎样引进优秀的销售人员，能为公司带来大量订单。 加强员工的职业道德教育，因为很多质量问题都可以避免的，如漏印、倒印，我们公司其实有不少优秀人才，只是公司领导没有给他们机会，他们有很多优点：对公司忠诚，对公司流程比较熟悉。 最好的奖励方式是领导的及时肯定和给予更多的培训，不断地给予我工作能力120%的工作量，并给予岗位职责和工作量相适应的报酬。 精神奖励与物质奖励并重，精神奖励方式：领导的及时肯定、同事的认同、公开表扬；物质奖励方式可以是升职、发奖金或加薪、给予较高层次的培训机会、休假等，特别要指出的是客观公正的评价也是一种激励。 多让员工出去走走、看看，使他们能够接触外面的新事物，学习新技术，回来为公司服务。 新员工培训期可以短一些，也可以与新员工协商，但要更有效果。给新员工以明确的培训目标、指标。培训后考核达到指标上岗，不然不录用。 新员工培训目前公司做得还可以，建议加上规章制度培训。 新员工所在部门多加配合，共同确定培训内容、时间，同时加强对相关部门的考核。 各部门应共同重视、共同关注新员工培训，尤其是其所在部门。 应该加强岗位安全培训，最好能有技术员或设备部经理对所维修的成箱线和流水线有较全面的维修技能培训。 新员工的培训必须与考核相结合，只有有效的考核才能促使员工认真地学习建立师徒帮教责任制，新员工能否按期通过考核与师傅的带徒奖金挂钩；尽快编辑出版新员工培训教材。 首先，“部门认为不称职”是否属实，应该认真核对、找到原因。其次，公司重新安排时要有针对性。当然确实是员工“无一技之长”或公司没有适合其长处的岗位，双方解除劳动合同为好。 对于不称职的员工，公司高层领导应调查清楚，是主管个人对他有成见，想排挤他，还是员工对主管的所作所为看不惯。 “待岗”应慎重，不能浪费一个资源，也不能多养一个废物。 双方选择的自由性适合公司和个人的进一步发展，但应增加这一过程的透明度，部门在退回员工前应向员工讲明理由，听取员工意见，在员工无法通过自身改进得以胜任目前工作的情况下，再退回人力资源部。公司在重新安排岗位时也可事先听一下员工的看法，针对员工的实际情况扬长避短，或先进行一些必要的培训后再定岗，以便充分利用人力资源，调动员工积极心。如确实不能胜任公司工作环境和工作节奏，再定其待岗。 “待岗”是公司用人制度的进步，有助于提高公司的员工素质。 属于试用期人员则辞退；属于合同工，应给予相应培训，培训后仍不能满足新岗位要求的，则待岗；不愿意接受培训或培训后对工作不称心的，提前解除合同。 首先要使员工清楚认识公司发展方向、所处外部环境（市场），在激烈的市场环境下，感受紧迫感、危机感的前提下，去改善员工的工作环境和完善福利制度。 制订严格的绩效考核方案，并公开化；制定员工年度考评制度，对员工作出正确的评价协助员工做好职业生涯的指导工作，并给予相应培训；实行四班三运转制度，减少员工的上班时间；切实关心员工的生活。 有一个完善的管理制度，比较合理的绩效考核方案，创造一个良好的工作环境，员工能有一个好的发展机会。 公司各级管理人员要提升自身素质，并有效地去影响下属，多一些人性化管理。 建立合理高效的工作程序，职责分明，分工明确，责任到人。 要让员工知道公司的愿景，也要让员工知道如果实现了这个美好的愿景员工们会怎么样；如果这个愿景正在一步步实现，要让员工也能感受到。让员工有一种与公司共同发展的感觉。 13月薪金能激发员工工作积极性，希望继续发放。 没有违反公司规章制度的员工都应发放13月薪金。 13月薪金应分两次发放，上半年最迟不超过7月底，下半年最迟不超过12月28日。 去年13月薪金的考核、发放作用不大，13个月薪金不应该是普遍性，应该是对工作业绩出色的员工的一种特殊奖励，换句话说能得到13个月薪金的员工要比其他员工为公司创造更多的价值。 13月薪金何时发放、如何发放应事先让员工知道，避免不必要的猜疑；考核应提高效率，避免影响正常工作。 希望逐步向外资企业的14-16月薪金考核、发放靠拢。