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如何成为优秀的人力资源管理师在人力资源管理行当的同行都知道，每隔几年就有人提出要干掉人力资源部，但从未听说要干掉财务部，一个企业最重要的莫过于人、财、物，人排在了首位，却日日担心着被炸掉或是干掉，排在其次的财却稳坐无忧，当然这其中有体制的问题、也有社会环境的问题，可是这些都不是凭着一己之力能解决的，还有一个值得我们关注的问题，就是当下人力资源管理师的素质是参差不齐的，人力资源管理的来源一般是无法胜任其它部门某个岗位的时候就来做HR或是安置某一类特殊人员的时候就让他们来做人力资源管理师，于是人力资源部门就成了不干人事的人事部。当然在这条道理上的同仁，也有很多非常优秀的朋友，他们在不断努力和探寻HR如何体现价值、如何做企业领导的左膀右臂、如何推动企业战略的实现，大体上说我们觉得一个优秀的人力资源管理应具备以下这些基本的素质与能力。既要大度也要有态度为顺应国家提出的《中国制造2025》规划，公司经研究决定成立技术部，经过一系列的面试技术部长到位并开始组建技术中心，因时间紧迫加上HR对新定位的技术岗位需求把握不是很准确，就把招聘账号放给技术部部长，由技术部长在网上根据公司的需求有哪些信誉好的足球投注网站简历，然后由HR按照招聘流程要约面试。事件一：由技术部长和人力资源部对某一位高学历的人才进行初试，面试中发现候选人的从业经验与公司技术经理、研发经理的要求偏差很大，但是候选人有极强的学习力，于是经沟通确定先将候选人定位为技术合作经理，后期根据候选人的学习情况往技术或研发上调动，人力资源部以技术合作经理的岗位推入复试，后来在总经理参加的复试中，这位技术部长感觉到总经理对候选人极为满意，并认为有做技术经理的潜质的时候，这位部长马上说人力资源部在推荐上有问题，本来定位的技术经理，人力资源部却按技术合作经理推荐。事件二：技术部长看中一候选人并邀请其过来面试，面试中发现候选人从事的方向与公司准备研究的方向极为相似，于是当天就推荐给高层见面，由于总经理出差终试未在当天进行，后来在总经理参加的终试中技术部长敏捷感觉到总经理对候选人不满意，这时技术部长马上推翻自己之前的概述，然后把责任推向人力资源部。事件三：人力资源部的同事一直尝试去理解业务，希望能通过更多的渠道为技术部获取优秀人才，但所有推荐过去的简历均以不合格被退回来，比如对技术合作经理的基本要求是要有技术经验，而技术部门自己找的却是学英语、学艺术的，跟技术毫无关系。记得有一次技术部长在一招聘网上筛选了一些简历，人力资源部帮忙邀约，当候选人希望先通过电话跟技术部长进行一个前期沟通的时候，技术部长一句：他们都不行。他不知道这是他自己筛选的简历。但遇到这件事的时候，我们并没有在会上指出来，也没有在会下去找他理论，因为既是理论也改变不了什么，目前最重要的是尽快找到合适的人才，虽然遭受总经理的误解，但作为一个人力资源部的同仁应该站在公司的立场去思考这个问题，不能让内讧消耗能量，这就是大度。另一个层面，众口铄金，也不能让人力资源部承受这种“不白之冤”，于是我们从两个层面去化解类似事件，首先是制定规范的招聘及面试流程，确保每一个步骤都有人负责；另一方面向人力资源主管领导详细汇报此事，让自己的主管领导心中明晰事物，最后能站在一个客观的立场去支持人力资源部的工作，这就是态度。既要有水平也要有水位今天我们很难就靠名片上一个高大尚的头衔来赢取更多的粉丝，大家不再关注你的背景有多好、你的职位有多高，而是看你能不能成为某一细分领域的专家，只要你在某一个极小的领域里是数一数二的专家，加上适当的传播途径，你成为网红那只是迟早的事。这就要求你要有水平。什么是水平？不给标准答案，因为这个世界上就没有标准答案，仅举一个例子，比如你说你在薪酬设计方面是专家，而你却不知道美世、海氏；你说你精通劳动关系，而你却不知道每周的工作时间是44小时，能解决问题，能比你的对手好一点点，就是你的水平。怎么样练就你的水平，在HR的线下沟通中，我看到很多做招聘的同事都在抱怨，招聘工作就是打杂，不能锻炼自己能力，想着跳槽或是换模块，我建议大家先去看看有一篇叫《九段招聘经理》文章，他会给你一个方向性的思路，只是希望每一个人在自己的工作用心、不断学习，成为你所在模块的专家，你就有了立足的能力。今天信息暴增，每个人因所处的环境不一样，关注点不一样，造成的知识层级和结构也不一样，而社会又是一个人与人交织的综合体，你需要沟通，当然就在你擅长的专业领域里，你可能做到随缘而变。如何进行广人脉的沟通，你的水位决定你沟通的质量与效率，所谓的水位就是一般大众对常识的了解程度。一个优秀的HR必定是对各个行业都有一个粗犷的了解，当你在初试业务板块的候选人时总不能一直在吃喝拉撒方面沟通；当你在安抚一线员工情绪的时候，你总不能用公司的战略来安抚；当你在决定录用一个人的时候总不能说我感觉这个人可以……不要