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大金机电设备（苏州）有限公司 组长的现状工作心态： ※人越来越难管了…… ※事越来越繁杂了…… ※规定越来越严了…… ※品质要求越来越高了…… ※纪律越来越差了…….. ※改善的工作越来越难做了…… ※产量越来越多了…… ※机器越来越容易坏了…... 什么是管理： 管理 就是为一个协调工作的活动过程，以便能够有效率和有效果 地同别人一起或通过别人实现 组织的目的。 简单的说就是： 管人、理事 组长在企业中的位置： 组长 是负责安排现场一线员工的生产,品质来达到目标的责任人。 班组长的角色 1、 (副)组长是 2、(副)组长是 3、(副)组长是 一、教导篇。 二、关系篇。 三、现场管理篇。 四、心态篇。 一、教导篇 ① 4种员工类型 ②下属成熟度分析 ③员工的成长须通过我们进行-- A1 A4 案例分析： 李明大学毕业后分在技术部做过二年，半个月前公司内调分配你部门做生产主管。 ④员工的教育训练方法： 指导新员工的基本步骤： (1)消除新员工的心理紧张 (2)解说和示范 (3)一起做和单独做 (4)确认和创新 在职人员训练与学习指导： (1)由基础到应用 (2)从简单到复杂 (3)让其动手看看 (4)让其积极提问 (5)不停地关心、鼓励 员工消极情绪表现 消极情绪的表现： 出现大量违规与不满情绪 出现效率低，人浮于事，或消极怠工的现象 缺勤率增长、懒散 员工对工作缺乏兴趣、效率低 请病假人数增多 出现原因不明的疲惫现象 人员流动增多，常发生争吵 缺勤是衡量员工积极性的一项标准 第一阶段： 工作能力弱，工作意愿高----加强基础能力的培养 第二阶段： 工作能力弱至平平，工作意愿低----加强理论培训,调度员工的积极性 第三阶段： 工作能力中等至强，工作意愿不定----让员工能看到有发展的前景 第四阶段： 工作能力强，工作意愿高 3、有效激励 ②士气开发受阻原因 1.沒有憧憬--- (前程) 2.沒有发展机会--- (希望) 3.沒有勇气--- (支持) 4.沒有经验--- (训练) 5.沒有考核---（业绩） 6.沒有獎励---（安慰） ③中国式激励方法： 1.兼顾情理与面子 2.不单评年资或能力就獎 3.重视自尊,先礼后兵 4.真诚赞美,寄於愿望 5.以问题代替口令 6.以假设完成承诺 7.先给同仁高帽,再给新指令 8.先批评自己,再给对方反省 9.杨善於公堂,责过於私室 10.适当变化,使团队有生机 ④激励机制模型 二、关系篇 1、沟通技巧。 2、团队合作。 美国著名学府普林斯顿大学对一万份人事档案进行分析，结果发现：“智慧”、“专业技术”和“经验”只占成功因素的25％，其余75％决定于良好的人际沟通。 哈佛大学就业指导小组1999年调查结果显示，在500名被解职的男女中，因人际沟通不良而导致工作不称职者占82％。 1、沟通技巧 自以为是—只想着自己，认为自己了不起。 缺乏尊重—不尊重别人，别人也不会尊重你。 濫用术语—会让别人感觉你什么也不懂，对你所说的话没有信任度。 复杂化—让人感觉你对事情分析的思维逻辑能力差。 欠缺对他人的了解—多了解对方现在的处境，更少的产生冲突。 轻视身体语言—多用动作与手式，更感观的表达。 ②沟通的效果 你心里想的 100% 你嘴上说的 80% 別人听到的 60% 別人听懂的 40% 別人行动的 20% ③知觉与事实 知觉：即对事物主观的意念,其中包含个人的价值判断,因此知觉的产生往往因人而异。 事实：即有具体、明确的讯息陈述,与实际所发生的事件相符。 知觉与事实举例: 名人 凡人 用过的東西 文物 废物 能说会道 雄辩 狡辩 写错字 通假字 错別字 人老了 王老 老王 ………. ④四种典型的个人沟通风格 与不同类型人的沟通： ※感情型的人： 强调事情的价值民意义，应先建立良好的互动关系。 ※分析型的人： 提供有系统、有根据的数据供其分析。 ※驾驭型的人： 喜欢凭直觉，偏向观念的说服，沟通的时机非常重要。 ※表现型的人： 对〖如何做〗比〖为什么分做〗更有兴趣。沟通时容易进入状态，较理性，有耐心。 倾听：管理者成功之道 日本“松下电器”的创始人松下幸之助把自己的全部经营秘诀归结为一句话：首先细心倾听他人的意见。 “我只盼望能找到一所能够教导人们怎样听别人讲话的学院。毕竟，一位优秀的管理人员需要听到的至少与他所需要说的一样