公共部门中的人力资源.PPT

* 访谈法 问卷法 工作日志法 文献分析法 主题专家会议法 * 6.4 职位评价 6.4.1职位评价的含义与意义 职位评价：也称工作评价，是指在工作分析基础上，通过专门的技术和程序，对职位即行系统的比较，从而确定职位在组织中的相对价值或次序的过程。 意义： 它在人力资源管理体系中发挥了承上启下的作用。职位评价是工作分析的下一个步骤，又是组织薪酬等级设计的基础。 职位评价是一种具有价值判断性的管理环节，是通过对职务的比较和衡量来确定特定职位的工作职责大小、工作的重要程度等相对价值。 职位评价与职位分析相互独立，又紧密相连，共同构成现代人力资源管理的前提和基础。 * 6.4.2 职位评价的操作方法 排序法：由职位评价人员按照自己的判断，将组织内所有职位按责任轻重、复杂程度等相对价值，由高到低排列出来进行评价的方法。步骤如下： 成立评价小组，做好各项准备工作 收集有关职位评价方面的信息 确定评价标准，首先选择若干有代表性的重要职位作参照系，对本组织同类职位的重要性逐一作出评价和依次排列。 排列职位重要行，将各个职位评价的结果进行汇总，列出序列号。最后得出各个职位的重要性的顺序。 * 分等法 评分法 因素比较法 （略） * 6.4.3 职位评价的实施步骤 清岗：为组织的所有职位定义一个标准的职位名称，清岗之后确定的岗位称为职位。 准备阶段 选择性报酬因素 建立评价标杆 职位评价和编写评价手册 * 6.5 职位说明书写作 职位说明书写作内容 职位说明书的构成要素 工作要素 工作任务 职责 权限 业绩标准 任职要求 职位 职务 职级 工作簇 * 2职位说明书的主要内容 职位概括 职位说明 组织关系 工作目标 主要职责 工作关系 工作环境与条件 绩效标准 工作时间 3、任职资格 * 6.5.2 职位说明书写作原则和规范 职位说明书的写作原则 清楚明了 范围明确 专门化 简洁易懂 职位说明书的写作规范 应使用简明、直接的语言 应全部使用现在事态 每个句子只能反应一个目的，无论是明确的表达还是暗含的意义，都应该使读者一目了然的表达方式来陈述。 所有的词汇都必须包含所需的信息，不必要的词语应该省略。 对于工作任务的描述应能反映所分配工作的执行情况以及员工的性格类别 最好采用统一的格式，注意整体协调，做到美观大方。 * 第七章 公共部门人员分类管理 公共部门人员分类管理的必要性： 公共部门公职人员是一支庞大的队伍，只有按照一定标准将其划分成不同的类别，建构起一个坚实的人员分类框架，才能为公共部门人员的各个管理环节提供良好的基础和条件，才能发现公共部门人才发展规律，设定职业生涯晋升空间与阶梯，为公职人员的成长提供合理的预期。 * 7.1公共部门人员分类管理概述 7.1.1公共部门人员分类管理的概念 公共部门人员分类管理是指根据公共部门内公职人员的主体性质，如资历和学历，或根据工作职位的相关因素，如工作性质、责任轻重、资历条件及工作环境等，将人员或职位分门别类，设定等级，形成一定官职序列的基本管理制度，其目的是为人力资源管理其他环节提供相应的管理依据。 * 传统人事制度的优势、弊端 优势：虽然分类简单，有利于培训和选拔通才，为国家机关工作人员提供较多的升迁机会。 弊端：由于忽视了对“事”的考察和分析，缺乏科学、规范、客观、系统的分类管理制度，导致了国家干部用一种模式管理，管理过程没有客观标准，外行管理内行等一系列弊端。 * 7.1.2公共部门人员分类管理的功能和意义 公共部门人员分类管理是整个人力资源管理的基础制度。 公共部门人员分类管理是选择人力资源管理方式的前提。 公共部门人员分类管理是人力资源管理规范化的保障。 公共部门人员分类管理是人力资源管理的稳定机制。 公共部门人员分类管理为公共部门人员自我开发和职业管理设立了标杆，也为公共部门公平合理地评价公职人员提供了依据。 * 7.2公共部门人员分类管理的基本制度 以“人”为对象进行分类，即品位分类，其分类的依据主要是公务员个人所具备的条件，如资历、学历和身份（官职高低、薪俸多寡） 以“事”为对象进行分类，即职位分类，其分类的依据主要是职位的工作性质、难易程度、责任轻重及所需资格条件。 * 7.2.1品位分类制度 定义：品位分类是指公共部门人员所具有的资格条件为分类的主要依据，并以其职务或级别高低来确定其待遇的人事分类制度。 品位：特权、身份——任职资格条件 * 品位分类的特征 品位分类是以“人”为中心的分类体系 职类划分比较简单 品位分类强调公务人员的综合管理能力，重视其资格条件 官与职相分离 分类和分等相互交织 品位分类在等级观念比较深厚的国家较为盛行 * 品位分类评价 优势： 人员分类划分简单，方法简便易行，结构弹性较强。 公务人员的流动范围较广，工作的适应性强； 有利于全面培养公务员的