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赢_在_执_行
赢 在 执 行 成功经理人的管理艺术 没有执行力就没有竞争力 执行力的衡量标准--按质按量的完成自己的工作任务。 企业如何贯彻执行力— 1.改造员工的思想。 2.从企业的高层到基层,全部贯彻。 关于执行力,他们这样说--- 联想总裁—柳传志:执行力是用人的标准,即积极选拔合适的人员到恰当的岗位上,还要锻炼员工队伍的执行能力。 前GE总裁—杰克·韦尔奇:杜绝将资源浪费在行政体系上的做法,摈弃徒有美丽外壳的计划与预算。 戴尔总裁—迈克尔·戴尔:执行力就是公司每位员工在每一个阶段都能一丝不苟的切实执行。 核心竞争力 核心竞争力最简单的定义是: 1.顾客的观点—这个产品没有替代品。 2.竞争者的观点—这种能力别人无法模仿。 好的执行力必须有好的管理团队。 领导以身作则,人力资源就可以发挥最大的执行力。 对执行力的错误态度 对执行偏差没有感觉,也不觉得重要。 个性上不追求完美。 在职责范围内,不会自己尽责处理问题。 对“要求标准”不能也不想坚持。 【分析】检查部属的执行力 谁是总指挥?他是否被授权调度一切? 事前有没有工作派遣单? 将高端愿望解码,落实成一个执行的动作和步骤以及细节? 是否人人紧盯过程且随时调整? 是否已经养成自动回报(=反馈≠汇报)的习惯? 【注 解】 汇报: 汇总说明 甲 已 回报: 要求事项 甲 已 (反馈) 报告结果 从运营角度来分析以下三个流程的优先顺序: 战略流程=做正确的事 运营流程=把事做正确 人员流程=用正确的人 【分析】 1.战略正确与运营正确只能由人员来保证。 2.战略一旦错误,运营越积极,企业陷入泥沼就越深 综上,三个流程的优先顺序应该是:人员、战略、运营。 国内企业家在“人员”流程上的缺失 不具备选拔人才的能力 缺乏对人才的信任(一定要对下属说“我相信你”,以此激励员工) 不注重也不开发他们的价值(没有价值,也不拿掉) 选拔人才的两个要点: 1.是否对公司有帮助; 2.优缺点是否与“我”能够互补。 【案例】某招聘网HR谈到: 选人说先要诚信,没有诚信,执行力就会偏差。 执行力有三个方面: 1.明确目标(方向正确) 2.有创造性(会做判断) 3.有韧性 (求胜欲望) 【案例】欧莱雅的KPI哲学 KPI=Keep Performance Indicators (一切作为表现均按照预先的指令行使。) 战略讲得漂亮没有用,问题是能不能有效执行。光是执行也不够,重点是有没有偏差或出轨。 【问题】许多国人的解码能力为什么不强? 不会自己发现问题—“希望”和“标准”之间存在反差。 不会自己思考问题—造成这个结果的“原因”或“原因的原因”是什么? 不会自己解决问题—我自己有什么“方法”?我再别人那里学到什么“技巧”? 【分析】如何挑选有执行力的人 有执行力的人的特色 1.主动、自爱; 2.注意细节; 3.为人诚信、负责; 4.善于分析、判断、应变; 5.乐于学习、求知; 6.具有创意; 7.有韧性、对工作投入; 8.人际关系(团队精神)良好; 9.求胜欲望强烈; 【案例】华为的企业文化—狼 狼的三个特性: 1.狼嗜血、嗅觉特别灵敏。华为解释为:商机。 2.狼寒天出动。华为视”寒天“为市场变化,即市场的状况再险恶,华为也一样要做。 3.狼通常成群结队。华为认为是团队精神。 资源是会枯竭的,唯有文化才会生生不息。 关于决策 决策的首要问题不在速度,在于是否可行和是否有方法… 1.策略没有充分论证和估计实际执行中的问题与变化; 2.员工等待老板自己发现错误。 【问题】国内民企或私企领导人的决策通病 模仿他人的经营手法时,忘了有一定的时空背景。 对重大计划没有放大失败的几率和预留最坏状况的退路。 所有必备的条件与资源,均未一一确定。 在执行中可能出现的问题、困难、错误,都没有事先仔细评估,也没有预想对应的方法; 执行力不佳的八个原因 管理者没有常抓不懈—虎头蛇尾; 管理者出台管理制度时不严谨—朝令夕改; 制度本身不合理—缺少针对性、可行性; 执行的过程过于繁琐—固于条款,不知变通; 缺少良好的方法—不会把工作分解汇总; 缺少科学的监督考核机制—没人监督,也没有监督方法; 只有形式上的培训—忘了改造人的思想与心态; 缺少大家认同的企业文化—没有形成凝聚力。 【案例】海南航空的企业文化 竞争的关键是品牌 品牌的核心是特色 特色的保障是文化 文化的源泉是历史 * *
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