员工职业生涯设计与管理2.pdf

员工职业生涯设计与管理 员工职业生涯设计与管理 员员工工职职业业生生涯涯设设计计与与管管理理 职业生涯管理是美国近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科。所谓 生涯，根据美国组织行为专家道格拉斯·霍尔的观念，是指一个人一生工作经历中所包括的 一系列活动和行为。组织生涯管理是组织生涯发展计划和个人生涯发展计划活动相结合所产 生的结果。通过组织生涯管理系统以达到组织人力资源需求与个人生涯需求之间的平衡，能 创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的企业氛围。 企业职业管理的最终目的是通过帮助员工的职业发展，以求组织的持续发展，实现组织 目标。因此，职业管理假定：只有组织员工的卓越发展，才有组织的目标实现。员工的卓越， 有赖于组织实施的职业管理，在组织提供的有效职业管理中，员工迈向卓越，并将自己的聪 明才智奉献给组织。 ● 职业生涯：引人、育人、留人的知识手段 在企业的人力资源管理中，很多的情况下企业能否赢得员工的敬业精神和奉献精神的一 个关键在于其能否为自己的员工创造条件，使他们有机会获得一个有成就感和自我实现感的 职业。筛选、培训以及绩效评价等工作在企业中实际上扮演着两种角色。一种是传统意义上 的为企业寻求合适的工作人选并使人力资源充分发挥；另一种角色是确保员工能够长期受到 企业的保护与培养，为每一名员工提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业 的机会，使他们能够争取发挥自己全部的潜力。 职业生涯管理分为个人的职业生涯管理和组织的职业生涯管理，个人的职业生涯管理是 以实现个人发展的成就最大化为目的的，通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理 实现个人的发展愿望。组织职业生涯管理是以提高公司人力资源质量，发挥人力资源管理效 率为目的的，通过个人发展愿望与组织发展需求的结合实现组织的发展。 ★ 个人职业生涯的管理 * 职业发展周期 每个人的职业发展都需要经过几个阶段，个人需要依据职业发展周期调整个人的知识水 平和职业偏好。 个人的职业发展周期可以分为五个阶段：成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和 下降阶段。虽然从原则上可以把职业生涯发展周期分为以上五个阶段，但是并不是每个人的 职业发展周期都是一样的，每个人都会有自己的特点。 * 职业发展性向 职业咨询专家约翰·霍兰得认为，人格（包括价值观、动机和需要等）是决定一个人选 择何种职业的另外一个重要因素。他提出了决定个人选择何种职业的六种基本的“人格性 向”。 1、实际性向 具有这种性向的人会被吸引从事那些包含着体力活动并且需要一定技巧、 力量和协调的职业，如森林工人、运动员。 2、调研性向 具有这种性向的人会被吸引从事那些包含着较多认知活动的职业，而不 是主要以感知活动为主的职业，如生物学家和大学教授。 3、社会性向 具有这种性向的人会被吸引从事那些包含着大量人际交往活动的职业， 而不是那些有大量智力活动或体力活动的职业，如心理医生和外交人员。 4、常规性向 具有这种性向的人会被吸引从事那些包含着大量结构性和规则性的职 业，如会计和银行职员。 5、企业性向 具有这种性向的人会被吸引从事那些包含着大量以影响他人为目的语言 活动的职业，如管理人员、律师。 6、艺术性向 具有这种性向的人会被吸引从事那些包含着大量自我表现、艺术创造、 情感表达和个性化的职业，如艺术家、广告创意人员。 实际上每个人不是只包含有一种职业性向，而是可能几种职业性向的混合。霍兰得认 为，这种性向越相似，则一个人在选择职业时面临的内在冲突和犹豫就越少。霍兰得用一个 六角形来表示各性向的相似性。 * 职业锚管理 埃德加·施恩认为，职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。在这一过程中。每个 人都根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢的形成较为明晰的与职业有 关的自我概念，逐渐形成一个占主导地位的职业锚。职业锚是自我意向的一个习得部分。个 人进入早期工作情境后，由习得的实际工作经验所决定，与在经验中自省的动机、需要、价 值观、才干相符合，达到自我满足和补偿的一种长期稳定的职业定位。 在实际工作中，新雇员重新审视自我动机、需要、价值观及能力，逐步明确个人需要与 价值观，明确自己的擅长所在及其发展的重点，并且针对符合于个人需要和价值观的工作， 以及适合于个人特质