绝对自创的经典《绩效管理PDCA》培训教材.ppt

案例分析（生产主管的考评结果） 绩效管理 绩效考核 绩效管理的定义及目的 绩效管理的作用 绩效管理PDCA P阶段：制定绩效指标 P阶段（制定绩效指标）PDCA 绩效考评表样例 D阶段：持续绩效沟通 D阶段（持续绩效沟通）PDCA C阶段：绩效考核与反馈 绩效考核时的10大常见问题 考核时常见问题：分布错误 考核时常见问题：晕轮效应 考核时常见问题：邻近错误 考核时常见问题：比较错误 考核时常见问题：近期效应 考核时常见问题：不频繁的观察 考核时常见问题：行为的观察 考核时常见问题：压力 考核时常见问题：影响 考核时常见问题：讨价还价 给予员工考核反馈的注意事项 如何给予员工正面反馈？ 如何给予员工反面反馈？ C阶段（绩效考核与反馈）PDCA A阶段：绩效诊断与提高 A阶段：绩效诊断与提高 A阶段（绩效诊断与提高 ）PDCA 结束语 ?绩效管理最终是一种思想，持续改善绩效的思想。为使这种思想发挥作用，我们必须把绩效管理看作一个完整的系统，并在工作中做出根本性的改变，以帮助员工改善绩效为出发点，积极转变观念，演好角色，使绩效管理真正成为高效管理的平台而不是负担 ！ * 绩效管理PDCA ——东部车身培训教材 王强是东部车身车间某班组的班组长,今天他终于费尽心思地根据年度工作目标设立的安全、质量、成本3个目标，先让下属签字后，后完成了对下属人员的年度绩效考评，并准备把考评结果交值班经理确认。 员工A虽然各方面表现出类拔萃，但考虑到他才进厂2年，“卓越”的名额又有限，王强就给他打了“优秀”。员工B各方面表现同样出类拔萃，但曾经在某会议上公然对王强做出的一个决定表示过不同意见,因此B被记为“胜任”, 。另外,员工C家庭比较困难,王强就有意识地提高了对他的评价,他想通过这种方式让C多拿绩效工资,把帮助落到实处。此外,员工D的安全行为、工作质量、成本控制均与他的岗位要求相差甚远,但本周有所进步，为了避免难堪,同时也为了鼓励他，王强把D的评价提到“胜任”。员工E的表现平平，但和王强的私下关系要好，王强就给他打了“卓越”。这样,员工的评价分布于“卓越”、“优秀”、“ 胜任”,就没有“不胜任”了。 王强觉得这样做,可以使员工不至于因发现绩效考评低而产生不满;同时,上级考评时,自己的下级工作做得好,对自己的绩效考评,成绩也差不了。 ≠ ?定义：绩效管理是对企业整体绩效、部门绩效、员工绩效等进行系统考核、评估、诊断以及持续改进的管理过程。 目的：在持续提升员工能力水平的基础上，使其持续地改进绩效，从而提升企业的绩效。 ?为员工薪酬管理提供依据； 为员工职务调整提供依据； 为员工培训提供依据； 为上下级员工提供正式沟通的机会； 帮助员工自我成长； 为企业组织决策提供参考依据。 P阶段： 制定绩效计划 D阶段： 绩效沟通与辅导 C阶段： 绩效考核与反馈 A阶段： 绩效诊断与提高 ?指标必须和员工的工作紧密联系； 指标必须是员工工作内容的关键所在； 指标的制定必须符合SMART原则； 尽量去掉过细的分数； 量化+详细描述=标准描述； 通过沟通，达成共识。 P阶段： 主管制定，员工参与， 双方通过沟通达成共识 D阶段： 组织实施 C阶段： 跟踪效验 A阶段： 总结改进 ?管理者作为员工的绩效合作伙伴和辅导员对员工进行有效的绩效辅导 采用“关键事件记录法”记录员工绩效 坚持正式与非正式结合的沟通 P阶段： 双方分析讨问题，制定 方案、解决方法、解决 的时间期限及标准 D阶段： 员工执行方案，解决问 题 C阶段： 主管验证问题解决状态 A阶段： 双方总结，提取经验， 未解决的问题进入新一 期循环解决 ?双方对照“绩效评价表”回顾工作完成情况 深入沟通，达成一致双方共同找出影响绩效达成的原因、存在的问题，解决的方法，并形成书面材料为A阶段提供依据。 充分的准备和必要的面谈沟通技能 分布错误 晕轮效应 邻近错误 比较错误 近期效应 不频繁的观察 行为的观察 压力 影响 讨价还价 分布错误:指员工绩效考核的评分的得分分布与实际员工工作表现的分布不同，有三类： （1）慈悲效应错误  评价者不管员工的具体工作表现如何，给每一位员工的得分都非常高。 （2）集中错误 评价者给每一位员工的评分都是中等的。 （3）过于严格错误 评价者上级给每一位员工的评分都很低。 晕轮效应:指评价者对员工的整体印象影响到他评价员工工作表现的每一个维度，或者评价者对员工的某一方面的表现的印象影响他评价该员工其他维度的表现。 邻近错误 :上级对一个维度的评价影响到对下一个维度的评价。 （1）评价者对前面员工的评价影响到他对后面员工的评价。 （2）评价者