第6章 员工职业生涯管理.ppt

小张借调时值一年，省公司进行中层领导的竞聘上岗。在省公司职能部门任职多年的赵总要到分公司去竞聘老总，刘经理也要重新参加部门主管的公开竞聘。小张则处于职业发展何去何从选择中，自己原定两年的借调期目前时已过半，虽然工作业绩与个人能力受到赵总的赏识，但是赵总如果到地市分公司竞聘成功，小张将直接面对苛刻严厉的直接领导――刘经理，小张很难预料自己留在省公司的发展前途。如果此时小张以两地分居为由，向赵总申请缩短借调期，回到原单位继续本职工作，工作轻车熟路，既受老领导器重，又可以与家人团圆。然而如此一来，小张在省公司企业发展部的工作成绩，掌握的关于企业发展战略方面的知识与技能便失去了意义。他觉得通过参与公司战略规划项目，能够站在企业最前沿关注公司环境的变化，了解必威体育精装版的技术动向、市场动向，这些是自己在网络部技术岗位所接触不到的。 小张现在很矛盾，究竟是回市公司网络部去发展，还是坚持留在省公司呢？ 小张的问题是电信企业中一个典型的年轻骨干员工不知如何确定自己职业发展方向的例子。因为对年轻的小张而言今天站在哪里并不重要，但是重要的是他下一步迈向哪里。 小张当前面临的问题可以总结为以下几个方面： 公司人力资源部没有提供对员工个人的职业生涯方面的咨询与辅导，小张缺乏对个人发展与企业发展之间找到结合点的咨询建议； 小张的领导赵总和刘经理缺乏关注下属职业发展的意识，仅考虑对员工工作上的要求，不考虑怎样帮助员工在完成工作的同时实现自身的价值； 公司缺乏对交流借调员工生活上的关注； 公司缺乏对企业发展过程中形成的空缺岗位人员进行培训引导的计划。 （资料来源：吴国华.人力资源管理实验实训教程［M］.1版.南京：东南大学出版社，2008.） 上述“引导案例”中小张所面临的问题，集中体现了当前社会环境下诸多企业中年轻员工对职业生涯管理的强烈需求。针对类似问题，从人力资源管理的角度，我们应该如何处理呢？采取哪些办法才能够既保证组织的发展不受影响，同时个人的问题又能得到妥善解决呢？解决这些问题所涉及的理论知识和技能正是本章要阐述的内容。 【本章主要内容】 1、职业、职业生涯、职业生涯管理的含义 2、个性与职业匹配理论、发展阶段理论、职业锚理论 3、员工职业生涯规划 4、组织对员工职业生涯的管理 一、职业的含义 职业是社会成员参与社会分工，利用专门的知识和技能，为社会创造物质财富和精神财富，获取合理报酬，作为物质生活来源，并满足精神需求的工作。 二、职业生涯的含义 （一）职业生涯 职业生涯，又称职业发展，是指一个人一生的工作经历，特别是职业、职位的变迁及工作理想的实现过程。 职业生涯有两方面含义： 一是对员工而言 二是从组织角度来说 职业生涯分为外职业生涯和内职业生涯。 二、职业生涯的含义 （二）职业生涯的性质 1、独特性 2、发展性 3、阶段性 4、终生性 5、整合性 6、互动性 三、职业生涯管理的含义 职业生涯管理，是指组织和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性的过程。通过员工和组织的共同努力与合作，使每个员工的生涯目标与组织发展目标一致，使员工的发展与组织的发展相吻合。 员工个人角度 组织的角度 一、个性与职业匹配理论 （一）实际型 共同特征：愿意使用工具从事操作性工作，动手能力强，做事手脚灵活，动作协调；偏好于具体任务，不善言辞，做事保守，较为谦虚；缺乏社交能力，通常喜欢独立做事。 典型职业：喜欢使用工具、机器，需要基本操作技能的工作。对要求具备机械方面才能、体力或从事与物件、机器、工具、运动器材、植物、动物相关的职业有兴趣，并具备相应能力。如：技术性职业（计算机硬件人员、摄影师、制图员、机械装配工、维修工、安装工人、矿工、电工、司机等），技能性职业（木匠、厨师、技工、修理工、农民、牧民、渔民、一般劳动等）。 一、个性与职业匹配理论 （二）调研型 共同特点：思想家而非实干家，抽象思维能力强，求知欲强，肯动脑，善思考，不愿动手；喜欢独立的和富有创造性的工作，知识渊博，有学识才能，不善于领导他人；考虑问题理性，做事喜欢精确，喜欢逻辑分析和推理，不断探讨未知的领域。 典型职业：喜欢智力的、抽象的、分析的、独立的定向任务，要求具备智力或分析才能，并将其用于观察、估测、衡量、形成理论、最终解决问题的工作，并具备相应的能力。如科学研究人员、教师、工程师、电脑编程人员、医生、系统分析员、化学、冶金、电子、无线电、电视、飞机等方面的工程师、技术人员等。 一、个性与职业匹配理论 （三）艺术型 共同特点：有创造力，乐于创造新颖、与众不同的成果，渴望表现自己的个性，实现自身的价值；做事理想化，追求完美，不重实际，具有一定的艺术才能和个性；善于表达、怀旧、心态较为复杂。 典型职业：喜欢的工作要求