2010年度招聘方案.docVIP

北京新创迪克公司2010年招聘方案 一、公司对现有招聘情况的反应： 1、关键岗位招聘速度慢，无法及时满足用人部门的需求； 2、在急需人时，不能快速补充沛 二、招聘渠道的评估： 1、招聘渠道比较： 招聘渠道 优势 不足 公司的现状 内部招聘 无费用；有利于提高员工士气；申请者了解企业的情况 供给有限 未使用过，现有岗位不需要内部招聘，个别岗位调岗即可 招聘张贴 无费用 不正规 未使用过，针对现场工人有效 招聘网站 覆盖面广，对大部分岗位均有效，是性价比最有效的招聘渠道 大量无效简历 主要的招聘渠道，比例统计： 网站内部的简历有哪些信誉好的足球投注网站 应聘人员普遍在职，需要大量时间下载 参与面试者有限，且不能快速入职 面对突发招聘，集中时间有哪些信誉好的足球投注网站有一定效果 员工推荐 可通过在职员工提供相关的信息，推荐者会根据自己对企业的了解对申请者进行筛选 帮派及“贾府现象”的影响，以及近亲繁殖 没有纳入建立正规招聘形式中，缺乏激励政策和管理机制，个别岗位有推荐 职介/人才中心/专业学校 费用低 人员层次低，易流失 适合项目上的低层次人员 校园招聘 针对性比较强；能够吸引比较大量的申请者，对于规模较大企业有很好效果 应聘者缺乏实践操作能力；可能有比较高的雇员流失率 有开展，联系二类学校相关专业，实习有4人 大型招聘会 能够满足企业的阶段性用人需求 时效性强， 无开展，不知道效果 猎头 如是行业内猎头，可满足中高端岗位的招聘要求， 也可采取其它合作方式 费用较高，考察时间长，短时间内解决不了现实问题， 无开展 人才寻访 ★ 挖竞争对手企业员工，相当于自己做猎头工作 高风险，高回报 无开展 报刊广告 覆盖面广，可以有目标地针对某一特殊群体，对于基础岗位有效 时效性强，费用高，大量无效简历 无开展 2、主要招聘渠道相关维度的评价： 招聘会 网络招聘 报刊广告 猎头 人才寻访 内部推荐 效率 ●●●● ●●●●● ●● ●● ●● ●● 成本 ●●● ●● ●●●● ●●●●● ● ● 影响范围 ●●● ●●●● ●●●●● ●● ● ● 命中率 ●●● ●● ●●●● ●●●●● ●●●● ●●● 3、我司以往的录用情况：绝大多数都是网络招聘，个别职位有推荐，之前也没有采用过一些其它的招聘渠道。 三、2009年度与2010年人员规划相比较: 类别 职位名称 2009年实际 2010年规划 对比 备注 管理类人员 总经理 1 1 执行副总经理 0 1 ↑1人 技术副总经理 1 2 ↑1人 销售副总经理 2 3 ↑1人 财务总监 0 1 ↑1人 部门经理 3 4 ↑1人 财务人员 4 5 ↑1人 人事行政 3 4 ↑1人 技术工程师 6 8 ↑2人 投标工程师 5 8 ↑3人 合约 1 2 ↑1人 技术助理 2 4 ↑2人 小计 28 43 ↑15人 项目人员 项目经理 5 8 ↑3人 项目工程师 5 8 ↑3人 安全员 7 10 ↑3人 质检员 3 5 ↑2人 资料员 3 5 ↑2人 执行经理 5 8 ↑3人 工长 5 8 ↑3人 库管 5 8 ↑3人 小计 38 60 ↑22人 总计 66 103 ↑37人 从此表可看出：2010度约招聘在40人左右，其中高端类人才8人左右，技术、项目类人员24人左右，一般类人才8人左右。 四、现阶段招聘需求分析： 招聘需求分类 岗位举例 预计到岗时间 分析比例 现有职位的空缺 总工程师或设计经理1人、设计工程师2人、项目经理1人 4月 预计占15% 业务扩大的需要 项目经理2人、现场和技术工程师10人 6月底 预计占60% 人力储备 投标工程师2人、项目经理1人、设计工程师2人 7月底 预计占25% 组织机构调整的需要 无 调整不合格员工 无 突发的人员需求 无 五、现阶段招聘存在的问题及解决办法： 招聘中存在的问题 解决办法 用人部门 用人部门的招聘需求不是特别明确； 加强与工程技术中心的沟通，能够起到帮助部门确定招聘要求的作用 人力部门 对需求细分不够，招聘渠道单一； 欠缺人力补充规划； 人事需跟上公司发展步伐； 完善并严格要求《岗位说明书》； 细分岗位及对应的招聘渠道； 在公司的经营规划基础上，形成人力年度规划 六、2010年招聘渠道建设措施：（2010年重点工作） （一）建立企业人才库：定期与目标人员并保持长期联系，需长期积累。目标人群有以下几类： 1、录用未到岗员工 2、因其他原因离职的关键岗位员工 3、已接触有意向的技术人员 4、对手企业中有接触的员工 5、与面试者在面试过程中，保持良好的沟通，让面试者