RL-10绩效管理制度（20160831试行版）.docxVIP

绩效管理制度目的使考核成为各级管理者有效激励员工、提升业绩效益及管理效率的工具。建立良好的绩效文化，促使集团总体绩效持续、全面提升。促进员工能力不断成长，提高员工的满意度和成就感，实现公司发展战略与个人发展目标的高度结合。适用范围适用于全体员工（不含试用期员工）的绩效管理。司机、厨师、保洁等后勤岗不按照本制度考核。术语和定义组织绩效：即公司各级组织（公司、各部门）的工作任务与目标的达成情况。KPI：Key Performance Index，关键绩效指标，反映对公司战略、年度经营计划与部门职能起重大支持作用的绩效指标。PPI：Plan Performance Index，计划绩效指标，反映对部门或岗位工作计划完成起主要作用的绩效指标。BPI：Behavior Performance Index，职业行为绩效指标，简称行为绩效指标，反映员工作为职业人其行为与岗位能力素质要求、公司文化要求符合状况的绩效指标。 职责绩效管理领导小组：成员组成：叶国华、肖秋香、汪晖、柳雪梅、孙滢。领导小组是绩效管理的最高权力机构；负责提出绩效管理工作的总体要求，并对绩效管理过程中出现的重大问题进行讨论和决策。审核批准绩效管理制度、实施细则和流程，确定考核项目和具体考核指标，并对绩效管理工作提出具体的要求。对各部门负责人的季度考核评价。审核批准每季度绩效考核评价结果，并根据结果进行经营分析和绩效浮动工资的调整。负责对员工考核申诉进行最终处理。绩效管理工作小组（行政人事部）：行政人事部是绩效管理工作的组织执行机构，在绩效管理领导小组的领导下开展工作。按照组织分工和部门职能定位，并结合实际情况，将年度工作计划任务合理地进行分解至各被考核部门。设计、改进和完善绩效管理办法、实施细则和流程，确保制度化和规范化。提供绩效管理所需各种量化表格，并收集、汇总和分析考核结果。协助领导小组监督与协调绩效管理制度的执行情况，并收集反馈意见。负责对各部门管理人员进行有针对性的绩效管理培训。建立员工绩效考核档案，并定期对绩效考核工作情况向管理层进行通报。各部门负责人各部门负责人是绩效管理的主要负责人和实施者，对本部门的绩效管理工作负全部责任。指导下属制定个人季度绩效计划并审核、确认，为下级提供绩效提升指导建议，开展员工的绩效考评，并与下级进行绩效面谈及辅导。员工接受绩效督导与考核，总结当期工作完成情况，参与绩效面谈和辅导。关键活动描述绩效管理总体思路绩效管理原则聚集关键原则：绩效考核只考关键性任务，而不是全面考核，除统一设置的考核指标外，绩效计划的考核项目尽可能控制在6个以内，以充分发挥绩效考核的指挥棒作用；结果导向原则：只讲结果，不讲客观，以最终任务的完成情况评判绩效；团队导向原则：绩效管理通过将员工个人绩效与组织绩效（中心绩效、公司绩效）建立有效联动，并以此为基础进行绩效薪酬分配，保证团队导向得以贯彻，促进组织内部一致性。季度绩效计划设定员工季度绩效计划的确定：员工根据季度工作重点与要求，结合本中心的季度绩效计划，明确“达成目标值”、“评分方式”、“数据来源”与“权重”。结合员工BPI考核指标，填写《季度绩效考核表》，形成员工个人季度绩效计划；在每个季度初的前5个工作日内，各中心将经确认的员工季度绩效计划提交人力资源中心，形成员工季度绩效考核依据。绩效督导考核人应通过以下形式为被考核人提供绩效督导，以支持被考核绩效与能力的提升：经常性指导和反馈，即提供鼓励、方向、指示来帮助下属完成绩效计划中的关键绩效指标或工作目标；定期召开周例会、月例会、季度会等绩效回顾会议，即用正式会议的形式回顾跟踪员工绩效计划完成情况、期间遇到的问题以及需要提高的能力。完成计划内容可采用周报、月报、季报形式加以明确。行政人事部应跟进被考核人的绩效计划实施情况，及时为被考核人提供咨询、培训与资源支持。绩效考核每季度最后一个月下旬，各部门员工结合本季度实际工作完成情况，填写季度初期所确定的《季度绩效考核表》各项指标的完成情况，并于下个季度初的前3个工作日内提交部门负责人；各部门负责人对下属员工进行考核评分，并与员工进行绩效面谈，确认绩效考核成果，于下个季度初的前5个工作日内提交行政人事专员；行政人事专员审核考核结果，并编制员工考核报表，经公司领导审批后形成最终考核结果。根据个人季度考核结果的平均得分与年度综合表现，确定员工个人最终年度考核结果，即：年度绩效=∑季度绩效/4×70% + 年度综合评估×30%绩效等级评定绩效等级的确定：根据个人年度与季度考核最终得分，确定全体员工个人对应的年度与季度绩效等级。绩效等级、绩效系数的对应关系及评定标准如下：绩效等级分数范围条件描述（必要条件）绩效薪酬对应系数备注优秀（A）X ＞95 有非常突出工作业绩表现或受到公司的表彰行为，可作为从事相似工作的职员（或同级别职