分级素质词典(HAY).doc

分级素质词典 HAY集团公司 目录 第一部分 介绍 3 第二部分 通用素质（按英文字母顺序排列） 4 成就导向（ACH） 4 归纳思维（CT） 5 演绎思维（AT） 6 培养人才（DEV） 7 服务精神（CSO） 7 灵活性（FLX） 8 监控能力（DIR） 9 收集信息（INF） 10 影响能力（IMP） 10 诚实正直（ING） 12 主动性（INT） 13 组织意识（OA） 13 人际理解能力（IU） 14 关系建立（RB） 15 献身组织精神（OC） 16 领导能力（TL） 16 自信（SCF） 17 合作精神（TW） 18 第三部分 新出现的素质 22 代人受过（AO） 23 领导权的调整（CL） 24 对自我形象作用的关注（CH） 24 对公司影响的关注（COI） 25 创造性思维（CTH） 26 授权（EMP） 26 专门知识（EXP） 27 高水准专业精神（HSP） 28 公司联合（OAL） 28 毅力（PER） 29 灵活利用他人（RUO） 30 策略定位（SO） 30 准备的充分性（THO） 31 关系的利用（UR） 32 对开发他人能力的关注（CTD） 33 第一部分 介绍 这本Hay/McBer公司1996版分级素质词典：是世界范围内迄今为止经透彻研究后最好的词典。它集Hay/McBer公司二十多年素质研究之精华，在世界范围内的上乘、杰出者身上得到过验证，其有效性经历过多种经验式素质模式的不断确认。各素质的级别经不断修改变得越来越清晰、越来越可靠、越来越有效。其中，所有的素质都已通过最严格的研究测试和专业标准测试。每一核心素质都在许多企业组织的管理者评估过程中得到了可靠地鉴别表现证实。 内容 收入在1996年版词典里的素质分为如下几大类： 通用核心素质 标准系统共有18个素质，这个系列可被任何一位Hay/McBer公司获证分析员分析，也通常被用来推导出一个人的素质模式：即每一行为事件访谈都会用这个18个素质进行分析。而真正透彻研究的模式往往皆包括这18个为一组的素质（也许以18个素质的改进版为一组） 补充及个性化通用素质 尽管这些素质也有效且可靠，可在我们素质模式数库中出现的频率大大低于前18个素质，而且主要出现在低级一些的管理者和监控者身上。这些素质在必要时可增加到核心的18个素质中进行分析。 可能出现的素质 这些素质来自于某些访谈对象，暂缺乏通用素 质的广泛适用性。可它们又证实在一个或更多的模式中确为可靠，故也许对其它模式也适用。 第二部分 通用素质（按英文字母顺序排列） 成就导向（ACH） 提示：是否考虑要满足并超过既定目标？为达所期好处肯冒一定风险？ 成就导向：希望工作杰出或超出优秀标准。其标准可以是某个人自己过去的业绩（力求改进之）；或一种客观衡量标准（只论结果）；或比其他人做得更好（即竞争性）；或某人自己设定的挑战性目标；或任何人从未做过的事（改革性）。因此一种独特的成就也可定为ACH。 这个人： 要把工作做好：努力把工作做好或做对。也许有对浪费或低效率的受挫感（即抱怨所浪费的时间、表示想做得更好），却没有带来具体任何改进。 自创杰出衡量标准：面对他人强加的杰出标准，采用自己具体衡量结果的方法。也许表现为专注于某些新的或更确切的方法以达到管理目标。（那种对结果或业绩优秀衡量标准有自然兴趣者得需具体分析）。 业绩有改善：对某系统或自己个人工作方法作出具体改变以改进业绩（即把某事做得更好、更快、更省、更有效；改善其质量、客户满意度、精神面貌、收益），而没有预先设定任何具体目标。（业绩的改进应该是明显的且可测量的。即使结果尚不知道或改进率低于所期望的，仍要计分。） 为达到有难度的目标而努力：“有难度”即仅有百分之50的机会达到目标、有百分之50%的可能失败。其努力肯定是超常的，却又不是不实际或不可能的。或者，以最初某基线业绩表现对照投入努力后的更高业绩表现：即“在我接手时，工作效率为20%，现在提高到了85%。”（如果目标不太难也不知达到与否，可作为2级计算分析—作为与传统标准相竞争的证据。如果计为4级，那么一个人同样的行为或事件便不宜计为3。） 有做成本—效益分析：在仔细计算过投入和产出的基础上做决定、定先后或选定目标；对潜在利润、投资盈利率或成本效益分析做详细明确考虑。对商业结果做分析。（计算分析时，这人应：1）具体提到过成本和2）效益和3）基于成本效益考虑的决定。 明知有风险仍一往无前：为提高效益调动最大资源和/或时间（明知不一定成功），（即改进业绩，达到一个有大难度的目标等）。如计算分析时为6级，应注意计算低级的ACH作为证据以充分抓住访谈者ACH的深度及广度。 归纳思维（CT） 提示：这人是否可看出事物的类比模式？把许多不相关的手段、事件归纳成有机的整体？创造出