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第4讲 进入-绩效考核 上讲线索 企业的晋升激励——生命周期激励——计件工 资激励——淘汰赛激励——淘汰赛激励和生命 周期激励的区别 公共部门的晋升激励——周黎安晋升锦标赛— —批评和推进 总结：淘汰赛的机制在于相对激励，而不是绝 对激励——相对激励的理论和现实意义 问题 考核的目的是什么？  哪些员工应该被考核？多长时间应该进行一次考核？ 通过典型的考核过程，应提供什么样的信息。 考核体系所导致的激励是好的，还是坏的？ 谁来担任考核？ *问题：晋升激励和绩效考核的关系？区别？ 一、绩效考核的目的 一个好的考核体系提供两类信息 1.揭示员工一般能力的信息 2.提供员工适合某个职位的信息 绩效考核的目的 1.解雇：一个公司到另一个公司 2.调整岗位：一个职位到另一个职位 3.报酬：提高或降低工资水平 *现象：考核滥用 二、绩效考核的频率 问题：如果某员工所拥有的独殊人力资本是 公司独特所需的，此时增加绩效考核的频率 是否合适？ 答案：如果员工具有公司所需的独特人力资 本，考核不太可能提供让员工离开的信息， 花费很多的考核成本没有太大的潜在收益 原则：拥有较多公司独特人力资本的员工应 该更少次数地被考核 *举例 *注意：双方匹配vs.敲竹杠 三、绩效考核和工作经验 问题：如果某员工在一个企业内的职业生涯 很长，工作经验已经很丰富，此时增加绩效 考核的频率是否合适？ 答案：时间越长，员工和公司配合得越好， 解雇、调整岗位和报酬调整等可能性小。此 时考核的价值变得越来越小 原则：考核的频率应该与在这公司或职位工 作的经验成反比 四、资深员工和新员工的考核 进一步问题：虽然对资深员工应该少考核， 但还需要有一定的考核，请问考核作用是？ 答案：虽然不太可能离开公司或更换工作， 但也要激励 原则：资深员工的考核应该是基于其工作成 就，而不是能力 解释：工作成就受能力和努力程度的影响， 在长时期工作中，公司已了解其能力，但努 力程度可能较低，此时应该激励 问题：对新员工的考核有什么作用？ 答案：新员工的考核是有益的，它有助于确 认其工作的一般能力，了解他们所拥有的特 殊能力。从而借此信息判断该员工是否适合 于公司，试用期结束之前是否要与其签订长 期合同。另外，考核有助于决定该员工适合 承担公司哪项工作 五、努力程度和报酬无关时的考核 问题：怎样的组织，个体的努力程度和其报 酬没有关系？ 答案：某项技术人员 原因：技术限定了工作速度或质量 问题：数据录入人员和秘书绩效考核的区别？ 答案：数据录入人员少考核，但秘书多考核 原则：当公司大多数员工在其他地方与在本 企业具有至少相同的生产率的情况下，考核 对公司的价值不高 解释：当成功的概率很高时，考核具有比较 低的价值。数据录入的速度和精确度容易测 量。但秘书工作复杂得多，职责更加多样， 所需技能在一次面试中难以观察。雇佣之后 可能要考核秘书，但数据录入人员雇佣之后， 没有必要对其考核，考核将花费昂贵和没有 好处 六、非升即走 举例1：学术界，签订两个合同期即6年，第5 年进行考核，决定是否升为终身教授。如果 考核不通过，剩余一年寻找工作，再解雇 举例2 ：军队，职业生涯几次特定考核。考核 不通过退役，返回平民生活 概念：不是足够好而没有得到提升的员工将 自动解雇。 反驳：中间等级，保留那些有某种能力但暂 未提升的人 非升即走：员工角度的解释 没有非升即走机制，经理们倾向于降低对员 工的评价和减少对员工的报酬，即经理们对 员工说假话 要求：要么给员工增加工资，如果不这么做， 那么就离开公司。公司将不能既留住员工， 又付给其较低工资。公司被迫要么提升一个 员工，要么使其退出 解释：非升即走解决公司低估员工能力和报 酬的问题 非升即走：公司角度的解释 想留任和重视某些员工，必须提升他并且支 付更高报酬。虽然导致更多的解雇，但提高 了继续雇佣的标准 解释：提高标准和员工队伍的素质 非升即走：可能后果 非升即走减少了纳伪错误，但增加拒真错误 纳伪错误： 拒真错误：当假设为真时拒绝了它 纳伪错误：当假设不真时接受了它 后果：增加了本不该解雇的员工数量，可能 有太多合适员工被解雇 实施条件：非常严格，在很多情况下，条件 不能得到满足 七、绝对绩效考核和相对绩效考核 比较参照点 绝对：基于某一标准