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北京大学行政管理考研萧鸣政《人力资源开发与管理》重点笔记
北京大学行政管理考研萧鸣政 《人力资源开发与管理》重点
笔记
第三章 工作分析、工作评价、职位分类
工作分析、评价与职位分类是人力资源管理工作的基础。
工作分析概念:广义:整个国家和社会范围内职位工作的分析;狭义:
是相对某一企事业单位内部各职位工作的分析,即分析者采取科学的
手段和技术,对每个职务同类职位工作的结构因素及其相互关系,进
行分解、比较与综合,确定该职务职位工作的要素特点、性质与要求
的过程。
要素:指工作活动中不便再继续分解的最小单位。
任务:工作活动中达到某一工作目的的要素集合。
职责:某人担负的一项或多项相互联系的任务集合。
职位:某一工作班制时间内某个人所担负的一项或数项相互联系的职
责集合。
职务:主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。如
“副校长”可分为多个职位并由多个职员担任。
职业:不同时间、不同组织中,工作要求相似或职责平行(相近、相
当)的职位集合。如会计、工程师等。
职业生涯:一个人在其生活中所经历的一系列职位、职务或职业的集
合。
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职系:职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件并不相同,但工作性
质充分相似的职位集合。如人事行政。每个职系便是一个职位升迁的
系统。
职组:若干工作性质相近的职系的集合,是工作分类中的一个辅助划
分,并非工作评价中不可缺少的因素。
职门:工作性质大致相近的所有职组的集合。
以上是对工作的横向划分,下面的职级和职等是对工作的纵向划分。
职级:统一职系中职责繁简难易轻重及任职条件十分相似的所有职位
集合。
职等:不同职系之间,职责繁简难易轻重及任职条件充分相似的所有
职位集合。职等的划分是在于寻求不同性质工作之间的程度差异 (繁
简难易)的比较。
往往通过工作分析确定人员素质测评的内容与要求、绩效考核的内容
与标准。
工作分析流程:
1、 计划:确定工作分析的目的、结果使用的范围、选择分析样本
(代表性与典型性)
2、 设计:选择分析方法与人员
3、 分析:调查七个问题:用谁,做什么,何时,在哪里,如何,
为什么,为谁。分析四个方面:工作名称,工作规范,工作环境,
工作资格条件。
4、 工作分析结果的表述:(1)工作描述:工作环境、工作要素及
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结构关系(2)工作说明书:职责任务(3)工作规范:不一定包
括职责、权限与任职资格(4)资格说明书(5)职务说明书:较
为全面的说明,包括职责、权限、任务、资格、环境、规范等。
5、 工作分析结果的运用:职位分类
工作分析的内容:
1、 责任:全面、准确、明确,不能模棱两可或想当然。
2、 资格:(1)知识 (2)智力:独创能力、应变能力、判断能力、
敏感能力 (3)经验 (4)技巧 (速度、敏捷)和准确性 (5)体力
3、 工作环境与危险性:(1)工作环境:在工作评价系统中,工作
环境作为可补偿因素考虑 (2)危险性:指工作环境对工作人员可
能产生的危害
工作分析的方法:P98
工作评价概念:指对工作的价值进行评价,其目的主要是建立组织内
职位价值序列以及设计薪酬体系。工作分析回答 “是什么”的问题,
工作评价回答 “职责大小?工作重要程度?”等问题。
工作评价的意义:(1)是组织战略与薪酬体系的有效衔接(2)是建
立职位序列和薪酬体系的基础性工具,是薪酬体系 “内部一致性”的
集中表现(3)是组织与员工建立良好、明确的心理契约的途径,同
时有效传导了组织对员工在工作职责、能力要求等方面的期望。
工作评价的特点:(1)对职位划分不同等级(2)以“工作职位而不
以人”为对象和中心进行客观的评价(3)是衡量组织内各类工作职
位的相对价值的过程(对比、估价、得出各个工作职位的量值)
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工作评价的方法P109
工作分类,又称职位分类,就是在工作分析的基础上,将职位依据工
作性质、繁简程度、责任轻重和所需资格条件,区分若干具有共同特
色的职位,加以分类,并以此作为组织内人力资源管理的一个重要依
据和基础。公共部门的工作分类分为两种:1、按照任务2、按照人
员
1、任务分类(狭义职位分类):特点:(1)以事为中心的分类体系(2)
注重人员的专业知识和技能 (人员调整在同一职系内)(3)分类方式
先横后纵(4)官等和
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