成就目标导向、团队绩效控制对员工创造力的跨层次影响.pdf

心理学报 2015, Vol. 47, No.1, 79 Acta Psychologica Sinica DOI: 10.3724/SP.J.1041.2015.00079 成就目标导向、团队绩效控制对员工 创造力的跨层次影响* 马 君 张昊民 杨 涛 (上海大学管理学院, 上海 200444) 摘 要 成就目标导向在团队绩效控制情境下能否有效预测员工创造力是个值得关注的话题。以研发团队 为研究对象, 运用线性阶层模型考察了三者间的跨层次关系。结果发现, 低绩效控制下 , 精熟目标导向、表 现–趋近导向对创造力有正向影响 , 表现回避导向有负向影响; 高绩效控制下, 精熟导向对创造力有“S 型” 非线性影响, 表现回避导向有正向影响。结果表明, 高精熟目标导向在高绩效控制情境下抑制员工创造力, 而表现导向也并非总是与缺乏创造力联系起来, 提高表现回避导向个体的绩效控制程度或者降低表现趋 近导向个体的绩效控制程度同样可以促进创造力。启示在于, 管理者不仅应关注成就导向的个体差异, 更应 重视构建相应的绩效控制情境, 从二者交互作用出发激活员工创造力。 关键词 成就目标导向 ; 团队绩效控制; 创造力 ; 跨层次分析 分类号 B849:C93 1 问题的提出 织 脸 色 行 事 ” 的 表 现 目 标 导 向 (performance goal orientation) 与 缺 乏 创 造 力 联 系 起 来 (Murayama, 工作过程中的创新行为受到目标约束和实践 Elliot, Yamagata, 2011) 。 条件限制。创造力正是为解决实现目标过程中出现 对于前者, 学者们普遍异议不大。因为致力于 的棘手问题和困难而产生(Shalley, 1991), 因此, 部 学习与自我发展有助于提高个人的行为适应性(adap- 分学者倾向于把创造力视为一个过程, 员工运用有 tive behaviors), 进而改善个体创造力(Bunderson 效的新方法解决实现目标过程中所遇到的挑战和 Sutcliffe, 2003)。但是随着创造性活动越来越多的 难题(Shalley, 1991; Hirst, Van Knippenberg, Zhou, 以团队形式开展(Shalley, Zhou, Oldham, 2004), 2009) 。成就目标导向(achievement goal orientation) 个体的自我成就目标与组织绩效目标之间的冲突 , 的特质差异反映出个体是采取主动策略还是回避 因任务的预算、时间、流程和进程等现实条件约束 策略应对上述挑战和学习机会 (Elliot Church, 而愈发凸显。在这些刚性条件约束下, 精熟目标导 1996)。学者们将关注的焦点放在创造性地解决问 向个体的学习和探索行为对于组织而言不仅是一 题 , 并意识到创造力来自于目标导向中 , 由此员工 种投资还是一种成本。部分研究表明, 如果员工过 在目标导向上的差异是否有助于解释创造力方面 分关注学习, 他们就可能忽视可行的解决方法(Bund- 的个体差异, 是个值得关注的问题(Janssen Van erson Sutcliffe, 2003) 。此外, 有关学习理论的文 Yperen, 2004) 。长期以来, 学者们往往把专注于提 献 一 直 强 调 学 习 具 有 边 际 收