兰大《人力资源开发及管理》16秋平时作业2.doc

兰州兰大《人力资源开发与管理》16秋平时作业2 一、单选（共 50 道，共 100 分。） 1. 现在很多大学生都注重提早为自己将来的求职增加砝码,当下的“高校考证热”就是一种典型的职业准备策略。对于同学们热衷的职业资格证书,下列说法中错误的是( )。 题1. 职业资格证书并非多多益善，其多寡与求职的成功率不成正比。 题2. 职业资格证书只是一块普通的“敲门砖”，对于求职的作用更多的是锦上添花，而不是一锤定音。 题3. 考证是一种盲目行为，而且会因占用太多的时间而影响专业的学习 。 题4. 对于那些含金量低，与求职方向不一致的证书，应慎重考虑。 标准解： 2. 工作分析和工作设计的理论基础是（　　）。 题1. 科学管理原理 题2. 双因素理论 题3. 组织设计理论 题4. 人际关系理论 标准解： 3. （ ）是一种程序或过程，它使企业中的上级和下级一起协商，根据企业的使命确定一定时期内企业的总目标，由此分解出上、下级的责任和分目标，并把这些目标作为对企业贡献的标准进行考核。 题1. 目标管理 题2. 平衡记分卡 题3. 绩效管理 题4. 绩效分解 标准解： 4. （ ）信息传播范围较广,招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，基本可以覆盖到全球。 题1. 网络招聘 题2. 现场招聘会 题3. 职业介绍机构 题4. 猎头公司 标准解： 5. 自用工之日起（ ）个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。 题1. 1 题2. 2 题3. 3 题4. 6 标准解： 6. 绩效管理实际上是一种自上而下传递（ ）的过程，即围绕企业的长期发展战略将企业在一段时期当中的经营目标自上而下地进行分解。 题1. 产生需求 题2. 为报酬努力 题3. 绩效压力以及分散工作任务 题4. 管理思想 标准解： 7. 在选择工作信息收集方法时需要考虑的首要因素是( ) 题1. 工作信息的来源 题2. 分析岗位的特征 题3. 工作分析的目的 题4. 实际条件的限制 标准解： 8. 人力资源的（ ）是指在人力资源开发的过程中，有思维与情感，能对自身行为作出抉择，能够主动学习与自主地选择职业，更为重要的是人力资源能够发挥主观能动性，能够有目的地进行活动，有目的地改造外部物质世界。 题1. 生物性 题2. 时限性 题3. 能动性 题4. 再生性 标准解： 9. （ ）是预测企业人力资源需求最常用的一种主观预测法。 题1. 管理评价法 题2. 现状预测法 题3. 经验预测法 题4. 情景描述法 标准解： 10. （ ）指在工作中直接对员工进行培训，它是通过聘请有经验的工人、管理人员或专职教师指导员工边学习边工作。 题1. 岗前培训 题2. 在职培训 题3. 知识培训 题4. 人员培训 标准解： 11. 人力资源管理一词并不是“天生”的，它经历了一定的发展过程，从重视人的能动性，到把人看作一种（ ），再到对其进行管理。 题1. 资源 题2. 钱财 题3. 工具 题4. 服从者 标准解： 12. 公平理论指出：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切，人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行（ ），并对公平与否做出判断。 题1. 商讨 题2. 比较 题3. 交换 题4. 讨价还价 标准解： 13. ( ）是经济人观点的典型代表，他主张把管理者与生产工人严格分开，反对工人参加企业管理。 题1. 泰勒 题2. 梅奥 题3. 法约尔 题4. 吉米 标准解： 14. 计件工资的一个关键在于（ ），这是涉及两个问题，一是最终产品的价值分割，二是工人完成产品本身的劳动成果分割。 题1. 计件单位 题2. 员工态度 题3. 管理人员水平 题4. 企业需要 标准解： 15. 对于（ ）的工作，绩效考核的周期没有统一的标准，一般有月度、季度、半年度，也有年度，但通常是月度＋季度＋年度这种混合式。 题1. 项目型 题2. 流程型 题3. 独立型 题4. 合作型 标准解： 16. 现场招聘会一般具有特定的主题，比如“应届毕业生专场”或“IT类人才专场”等，通过这种毕业时间，学历层次，知识结构等的区分，企业可以很方便的选择适合的专场进行招聘，这类招聘一般适用于招聘（ ）。 题1. 副总经理 题2. 一般型人才 题3. 总经理 题4. 勤杂人员 标准解： 17. 国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过（ ）小时的工时制度。用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日。 题1. 22 题2. 33 题3. 44 题4. 55 标准解：