全球领导力展望2014-2015.pdf

领导者 准备就绪 : 迎接未来业务挑战 全球领导力展望 2014 | 2015 我们问领导者怎样才能帮助他们提高工作效率？ 他们说：我希望企业能够着手… 为各级管理层提供持续的领导力发展 | 开设通过认证的管理课程帮助我获取必威体育精装版动态 | 为中级领导者创建在其他领域的实习机会， 从而让他们获得对外接触的机会并提升技能 | 提供外部导师辅导项目；外部教练或许更能深入洞察 员工的发展状况 | 通过同事以及上级的支持，进一步增强对新领导者的辅导 | 识别个人的优势与弱势，以创建有针对性的 发展计划 | 对新领导者进行辅导和帮助，而不是让他们从领导岗位上走下来 | 在领导者升职后的前六个月内对他们进行辅导 | 让领 导者走出去，看看其他职能部门是如何运作的 ; 让实习者去而不是主管 | 重视那些投入时间和精力来发展员工 的领导者 | 弘扬鼓励主管以外的人员进行辅导的文化 | 允许通过减少次要责任来拨出时间进行发展 | 提供一个安全的环境让领 导者磨练技能 | 创建更多学习场合——如设置特别项目以及轮岗 | 举办论坛让管理者可以交流想法、讨论解决问题的有效途径 | 组 织非正式会议使团队关系更融洽、识别人才、提高员工的工作满意度 | 允许领导者参与其他企业的活动从而构建人际网络，并更好 地掌握行业动态 | 确保所有领导者都有机会听到副总裁及助理副总裁的言论，正如那些高潜质团队一样 | 领导高层能像普 通领导者支持一线员工一样，给予领导者支持 | 提供更多学习机会，了解高级管理者如何应对各种不同 情况 / 问题 | 邀请企业高管参与共同培养未来领导者 | 提供更多接触高级领导者的机会 | 关注那些符合我们杰出领导力价值观的高 潜质人才 | 让高级领导者言行如一；他们的愿景与实际执行之间往往相去甚远 | 始终如一地履行所陈述的价值观；不要总只是嘴上 说说员工是我们最重要的资产，实际行动中却是另外一套 | 激励员工，但不要以金钱为动力；发现员工的 闪光点；给予有效反馈；真诚；明确 | 让高级管理层转过身去聆听初级和中级主管的想法 | 开设沟通渠道，这 样高级领导者可以了解目前的实际状况，我们也能够知道他们已经掌握了这些情况 | 确保主管了解员工的志向，并努力帮助他们实 现 | 将所有领导者置身于同一平面，相同的计划、相同的领导力工具，这样所有人就能以一致的方式操作 | 提供详细的职业发展路径， 并且不要夸夸其谈；如果不存在职业路径，请明确告知；如果有，请确认我已经清楚了解具体规划并且能得到必要的辅导和信息 | 制定一份五年职业计划的纲要，列出最好或最坏的假设 | 为领导者提供更精良的技术工具和更多 的时间，从而帮助他们提高效率并专注于学习和培养领导技能，而不是局限于日常工作 | 通过条例更清晰的入职流程确保新领 导和现任领导已拥有必要工具 | 提倡正能量！创造更有趣、更生机勃勃的企业文化 | 树立员工责任心 | 允许员工在尝试新方法的 过程中犯错 | 创造更透明的晋升制度，重视提拔女性领导者，营造人人都有机会成为领 导的氛围 | 允许领导者参加由公司资助的出国委派、培训和会议 | 坚持沟通 | 在区域内充分授权；不然，将会拖慢公司回应 客户要求的速度 | 让年轻领导者参与决策制定；不要想当然地认为他们经验不足；其实他们更与时俱进，因而不要以资历为由将 他们搁置在一边 | 提高员工的级别，这样我们可以作为领导者而不是管理员来开展工作；工作强度太大而无法参与互动以及诸多 方面的领导力和自我发展 | 邀请领导者加入制定“下一步”计划的流程中 | 就某位领导者的表现提供例 行反馈 / 意见 | 培训所有领导者不仅仅是新领导；那些在现任领导岗位上有一定时日的领导者需要迅速跟上不断变化的文化和时 代的脚步；确保领导者能够选择一定数量的领导力发展课程进行选择 | 创建可持续流程支持发展 | 创建正式透明的发展 方案，便于员工了解自己所需承担的职责 | 做一些起步工作 | 为我提供我未曾准备的业务挑战的环境 / 信息， 从而避免失败 | 大数据的优势 2014 | 2015 全球领导力展望 《2014 | 2015 全球领导力展望》是DDI 自1999 年开始此项调研以来发布的第七份报告。这份报告由DDI 与世 界大型企业研究会共同撰写，对全球13,124 名领导者，1,528 名全球人力资源高管以及2,031 家参与企业进行 调研。为了避免调研结果以单一企业的数据为主导，我们抽样调查的对象皆为领导者人数占总样本数1% 以上的 企业。领导者人口统计资料如下图所示。 破纪录的参与者人数规模为本次调研提供了充足的样本，从而我们能够