绩效薪酬对员工突破性创造力和渐进性创造力的影响.pdf

心理学报 2014, Vol. 46, No.12, 18801896 Acta Psychologica Sinica DOI: 10.3724/SP.J.1041.2014.0 1880 * 1 2 2 (1 华中农业大学经济管理学院, 武汉 430070) (2 华中科技大学管理学院, 武汉 430074) 研究分别从认知评价理论和习得性努力理论视角考察了绩效薪酬对员工突破性创造力和渐进性创 造力的影响及其作用机制, 并检验了变革型领导和交易型领导对上述两条路径的调节效应。基于 24 家企业 的 364 对上下级匹配数据的研究结果表明：绩效薪酬对内在动机和突破性创造力没有显著的影响, 对外在动 机和渐进性创造力有显著的正向影响。变革型领导调节绩效薪酬与突破性创造力的关系：高变革领导情境 下 , 绩效薪酬通过正向影响内在动机间接对突破性创造力产生正向影响 ; 低变革领导情境下 , 绩效薪酬通 过负向影响内在动机间接对突破性创造力产生负向影响。交易型领导调节绩效薪酬与渐进性创造力的关系： 交易型领导通过强化绩效薪酬对外在动机的影响进而放大了绩效薪酬对渐进性创造力的正向效应。针对上 述结果, 讨论了本文的理论与实践意义。 绩效薪酬 ; 突破性创造力; 渐进性创造力; 动机; 领导 B849: C93 1 问题提出 力之间关系的内在心理机制 (Amabile, 1988, 1996; Eisenberger Aselage, 2009; Eisenberger Rhoades, 创造力研究领域中, 外在的经济性奖励与个体 2001), 但针对内在动机与创造力之间关系的许多 创造力的关系一直是学术研究关注的热点, 但截至 研究却发现内在动机对创造力的影响并不显著(Liu, 目前, 理论研究对外部奖励影响个体创造力的理论 Chen, Yao, 2011; Shalley Perry- Smith, 2001)。 归因、影响效果和作用机制依旧未能取得一致的结 基于此, George (2007)提醒研究者们需要考虑一种 论(Byron Khazanchi, 2012; Friedman, 2009; Zhou 单一的中介机制 , 例如内在动机, 究竟能够在多大 Shalley, 2003) 。以 Amabile 为代表的人本学派以 程度上解释各种类型创造力的形成机制。她还强调 认知评价理论(cognitive evaluation theory, Deci 研究者们不应忽略这样一个事实：即组织中的创造 Ryan, 1985)为理论工具, 认为奖励会抑制内部动机 力同样有可能来源于外部激励, 外在动机未必一定 和创造力(Amabile, 1996; Amabile, Hennessey, 抑制创造力(p.445) 。 Grossman, 1986) 。与之相反, 以 Eisenberger 为首的 George (2007) 的观点为我们提供了一个重要 学习学派则以习得性努力理论(learned industrious- 的启示, 即：以往不一致的研究结论有可能通过将 sness theory, Eisenberger, 1992)为基本的理论依据, 创造力区分为不同的类型加以解决, 也就是说在考 认为奖励会通过建立创新行为与强化之间的关系 察奖励与创造力的关系时需要考虑具体的创造力 而促进个体创造力(Eisenberger Rhoades, 2001; 类型。传统上, 创造力被定义为与产品、服务、流 Eisenber