基于胜任力模企业招聘体系的研究.pptVIP

小组成员：万嵘、邹雨峰、钟健 唐旗、张艺雯、刘彦沛 目录 研究背景 研究目的 1.客观分析传统招聘体系 2.深入对比分析传统招聘体系与基于胜任力特征模型招聘体系 3.通过对比，对企业招聘体系的建议： ①胜任力模型应与具体招聘岗位相匹配 ②胜任力模型应与人才选拔方法相对应 ③胜任力模型应与招聘工作流程相关联 研究意义 创新点 1.国外先进理论、经验与我国实际相结合 2.与实际企业的招聘体系相结合 3.为企业构建胜任力特征模型的招聘体系提供可行性建议 理论综述 1.胜任力（文献：安托妮特.D.露西亚，查理兹.莱普辛格《胜任力--员工胜任力模型应用手册》） 2.胜任力模型（文献：何志工，李辉《基于胜任素质的招聘》） 3.招聘体系（文献：于海波《员工招聘与素质测评》） 传统招聘体系的不足 基于胜任力模型的企业招聘体系的优势 胜任力特征模型的结构 胜任力模型在企业招聘体系的应用 A公司背景 A公司为一家经营世界名牌服饰为主，配合高档化妆品，高档家居用品、餐饮等为一体的高级百货商店，高层管理多有较高学历水平，有着长远的战略思考和卓越的管理能力，在不断的学习新理念与知识的基础上，敢于尝试，重视创新。 导购员在百货公司中式是一个非常重要的岗位，是百货公司经营管理的核心内容之一。为了有效的招聘合适的人员，A公司启动了基于胜任力模型的员工招聘体系构建，并以全公司为基础，以导购员招聘为切入口。 A 公司胜任力模型的总体框架 胜任力模型在A公司招聘体系中的运用 A公司运用胜任力模型后的结果及影响 影响： 1.使公司的各个岗位的人职资格更为合理规范 2.更加关注应聘者的潜在胜任力特征 3.提升公司招聘的有效性 4.清楚应聘者应具备的胜任特征对应的行为事件 5.使得后续招聘工作更有针对性 结果： A 公司逐步将基于胜任力的招聘选拔向其他岗位扩展。 同时，还将每招聘选拔时对应聘者进行综合评定的资料收集整理， 方便公司在以后进行员工培训时使用。 不足之处 对胜任力及胜任力模型理论的认识和理解不够深入全面 研究方法比较单一,缺少定量分析 本文的结构内容的流畅性等方面还有待提高 LOGO LOGO 基于胜任力模型企业招聘体系的研究 研究框架以及研究内容 做出假设 发现问题 基于胜任力模型的招聘体系能够解决这一问题 分析问题 传统招聘体系不能满足当代人力资源招聘的需要 二手资料 文献调研 理论支持 解决问题 构建胜任力模型 结论与建议 1.绪论 2.理论综述 3.与传统招聘体系比较 4.胜任力模型的实际运用 5.结论与建议 竞争的激励 社会经济发展 招聘难度 传统招聘的不足 胜任力模型优势 构建胜任力特征模型 有助于增强人们对胜任力、胜任力模型的认识。同时引起企业对招聘体系的重视，发现企业在招聘体系中存在的不足之处，以及意识到企业招聘中的风险。 针对个人 针对企业 基于胜任力结合本企业实际，将胜任力模型运用到招聘中去，构建适合本企业的胜任力模型，以改进和完善企业的招聘体系，从而增强本企业的竞争力。 针对社会 当今社会的竞争，无非是人才的竞争。而企业的招聘关系到能否招到优秀的人才，从而影响企业的竞争力，以及今后的发展。 传统招聘体系 录用决策不能量化比较 未给出全面的 工作要求 招聘体系的不完善 甄选标准不科学 缺乏前瞻性 胜任力模型 给出全面的工作要求 招到能胜任岗位并具有潜力的员工 关注与本岗位密切相关的关键因素 以统一标准系统评价每个应聘者 对应聘者的经验能力和 心理条件能客观的量化， 招聘过程更客观、可量化 避免了在招聘中出现的晕轮效应、刻板效应，使得招聘的员工无法与 本岗位相适应 招聘过程系统化 不仅包括该岗位应具有的基本能力，还应包括心理能力、适应力以及发展潜力 基于胜任力模型的招聘 HR部门初步 甄选 性别、年龄等 甄选标准 弃用 甄选内容 甄选方法 决策依据 面试与录用 基于胜任力的测验综合类、专业类 决策 工作分析 1.以员工为导向 2.与企业的战略、经营模式、企业文化相结合 3.客观衡量 4.基于胜任力模型 人员信息调查 1.候选人基本信息 2.求职动机、工作态度、成就导向 3.采取简历和统一的岗位申请表相结合的方法来获取所需的信息 行为面试设计 评价中心法 行为面试法 工作样例法 能力测试法 性格测试法 背景调查法 选拔决策 最后需要确定该候选人是否具备应聘岗位的胜任条件时，根据其在每一轮选拔工具使用下得分，结合胜任力模型的各项胜任力权重以及选拔工具的权重进行数据整合计算，从而得出最终的加权平均分。 LOGO