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第七章制度设与绩效考核
第七章 制度设计与绩效管理;;问题1：人是利己的，还是利他的？
雷锋精神：毫不利己，专门利人。
问题2：人是追求利益最大化的，还是适可就可以了的，或利益最小化的？
两相其利，取其重；两相其害，取其轻。
点评：利己假设与利他假设对制度设计有效性的影响
X理论、Y理论和Z理论。
;课堂问题：军队、菜市场与企业之间的关系;评估者 ; 制度设计的第三个主要假设：信息非对称，由此构成管理中的委托代理关系;在这种情况下，两个犯罪嫌疑人所面临的困境……;;;;博弈游戏;Own choice;Internal Sanction Condition;2组;“Blind” Condition (Control Condition): Degree of Convergence;Formal Sanctioning Condition;传统媒体的制度制约;传统媒体的制度制约;新媒体的新型生产关系;;绩效;绩效管理的核心目的;绩效的分类;关注结果还是关注过程？;;目标要分解为绩效计划;将战略转变为可操作的考核指标;举例：梳理公司战略和经营目标;解释关键成功要素并赋值;分解关键成功要素;指标类别与员工责任;指标类别与员工责任;明确KPI的含义;明确KPI的含义;明确KPI的含义;形成绩效合约;绩效目标的“讨价还价”;为何绩效目标总是得不到认可？;;过程可控，结果才可控;绩效辅导的常见误区;绩效辅导的关键和原则;;绩效管理工具与技术的演变;;平衡计分卡;以财务性数据为主的绩效管理体系;以财务性数据为主的绩效管理体系对企业发展带来的不利影响;平衡记分卡;;;平衡记分卡的四个层面：内部营运面;平衡记分卡的四个层面：学习与成长面;平衡计分卡的发展过程中特别强调描述策略背后的因果关系，借客户面、内部营运面、学习与成长面评估指标的完成而达到最终的财务目标;;绩效结果的应用程度决定绩效管理的效果;应用举例：人才选拔和培育; 如何操作绩效管理系统
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