第八章销售人的绩效考评.pptVIP

第八章 销售人员的绩效考评 业绩评价的理由 确保销售目标完成 薪金调整 提升 任期决策 激励 培训决策 地区/任务分配 反馈 战略计划 绩效评估程序 考评条件 必须有明确的考评标准 必须有完整的信息 必须有科学权威的考评组织 制定考评标准应注意的问题 考评的项目名称、计量单位、成绩计算方法应与销售目标体系相一致，以避免混乱 评级尺度要明确 制定各种考评标准时，要充分利用集体智慧，让被考评者也参与考评标准的制定，这样才能保证客观公正 要选择绝对考评标准 考评原则 实事求是 重点突出 奖优罚劣 评价的内容：定量考评指标 销售人员个人绩效考评常用的产出指标 评价的内容：定量考评指标 销售人员个人绩效考评常用的投入指标 评价的内容：定量考评指标 销售人员个人绩效考评常用的比率指标 评价的内容：定性考评指标 销售人员个人绩效考评常用的定性指标（行为指标） 定性评价（主观评价）方法之一：评分法 主观评价方法之二：图标尺度法 三种量表 主观评价方法之三：BARS方法（基于行为的等级量表） 首先确定那些对销售成功起关键作用的行为 接着恰当地描述这些行为，并给予一个分值（0-10） 将实际行为与标准进行对照，作出相应评价 主观评价方法之三：BARS方法（基于行为的等级量表） 销售效率雷达图 销售效率雷达图分析法是利用坐标图来直观分析销售人员销售能力的一种方法 销售效率雷达图既可以作为销售经理管理下属的工具，也可以作为销售人员自我分析与诊断的手段 销售效率雷达图主要从八个指标来评价销售人员的能力 每日平均访问次数；每户平均订货额；现金回收率；账款回收率；每次访问平均费用；每次访问的平均销售额；毛利目标达成率；销售目标达成率 制定雷达图的四个步骤： (1)确定评定的对象； (2)根据每个评定对象的确定关键指标并进行维度上的分类，并将这些维度平均分布在整个圆周上； (3)确定轴向上的水平等级，并且各等级都与一个数字相关联，以反映不同的能力水平； （4）然后连接各点构成一个雷达图。 销售效率雷达图 例如，在对两个区域的销售情况进行比较，我们先得到以下相关的指标数据： 从数据中也可以大概比较出A、B两个区域的优劣，但通常容易进行一对一的比较，而不容易得到直观的总体感觉。特别是，需要比较分析的对象超过两个时，统计表的直观性和整体性就更显不足了。 业绩评价中的错误 分布错误：应接近于正态分布，三种错误分布：集中趋势、严格、宽松 晕轮效应：由最初的印象判断今后的表现 自我效应：用自我理解的东西作为评价下属的标准 系列效应：给所有的量表相同的等级 评价者偏见 * * 建立基本政策：谁参加评估，（同事、下属、上司、本人、客户），360度反馈法。 选择评估基础：尽可能从多角度去评估销售人员的绩效，销售量、新客户的开发等 1、制定 基本政策 3、比较绩 效与标准 2、建立 绩效标准 4、与销售人员 讨论评估结果 对工作成绩的期望 对能力水平的期望 期望 三、按产品线和订单规模划分的毛利 1、现有客户数量 2、新客户数量 3、流失的客户数 4、拖欠货款的客户数量 1、定额 2、市场潜力（市场份额） 五、客户数 二、销售量所占比例 1、订单数量 2、平均订单规模 3、撤销的订单数量 1、销售额和销售产品数量 2、按产品和顾客划分 3、按邮购、电话订购、个人销售拜访划分 四、订单数量和规模 一、销售量 三、直接销售成本 1、工作天数 2、销售时间与非销售时间 二、工作时间和时间分配 1、广告展示 2、写给潜在客户的信件 3、打给潜在客户的电话 4、与经销商、分销商会见的次数 5、服务性拜访次数 6、信息收集 7、接受顾客抱怨的次数 1、访问次数 2、日访问次数 四、非销售性活动 一、销售访问次数 问题：为什么要考核销售人员的投入指标？ 1、每天访问次数 2、客户平均访问次数 3、击中率（订单总数/访问次数） 二、访问比率 1、客户渗透率 2、新客户转化率 3、流失的客户比率 4、客户平均销售额 5、订单平均规模 6、订单取消比率 1、销售费用比率 2、每次访问的平均费用 三、客户开发与服务比率 一、费用比率 1、产品知识 2、公司和公司政策 3、竞争者的产品和战略信息 4、顾客知识 1、合作性 2、自信心 3、责任感 4、逻辑分析和决策能力 二、知识 四、个人形象和健康状况 五、个性和态度因素 1、时间管理 2、拜访的规划和准备 3、销售陈述的质量 4、处理顾客不满和成交的能力 三、客户开发与服务比率 一、销售人员的个人努力 良好的公民身份 受交易者和竞争者尊敬的程度 顾客购买意愿 销售报告的准备与递交 公司政策了解程度 创造力 判断力 评价指标 72 73 78 80 81 82 85 89 9