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8.学。有什么事物可以让自己模仿、学习一下吗？模仿它的形状、结构，会有什么结果？学习它的原理、技术，又会有什么结果？ 9.代。有什么东西能代替另一样东西？如果用别的材料、零件、方法等，代替另一种材料、零件、方法等，行不行？ 10.搬。把这件东西搬到别的地方，还能有别的用处吗？这个想法、道理、技术、搬到别的地方，也能用得上吗？ 11.反。如果把一件东西、一个事物的正反、上下、左右、前后、横竖、里外，颠倒一下，会有什么结果？ 12.定。为了解决某个问题或改进某件东西，为了提高学习、工作效率和防止可能发生的事故或疏漏，需要规定些什么吗？ 谢谢观看 三、工作态度指标的设计（WAI） 在企业中常常见到这样一种现象，一个人能力很强，但出工不出力，而另一个人能力不强，却兢兢业业，干得很不错。两种不同的工作态度，就产生了截然不同的工作结果，这与能力无直接关系，主要与工作态度有关。所以，需要对员工“工作态度”进行考评，即要建立工作态度指标。 四、岗位胜任特征指标的设计（PCI） 岗位胜任特征指标是针对员工成功地完成本岗位工作任务，所应当具备或者达到的核心能力素质要求而设定的考评指标，这些考评指标一般可以通过企业所构建的岗位胜任特征模型获得。 需要注意的是，PCI是针对人员所设定的绩效指标，适用于对人的考评。而其他指标既适用于组织的考评，也适用于对人的考评，即使是工作态度指标（WAI），也可以用于对部门的考评，这是PCI不同于其他指标的地方。 五、否决指标（NNI） 否决指标是根据企业的实际情况而设定的最关键的指标，其关键之处在于如果这种指标所对应的工作没有做好 ，将给企业带来直接且严重的后果，比如说生产制造型企业，虽然这类企业的营业宗旨是创造利润，而不是安全问题，但是安全工作是至关重要的，一旦出现安全问题，将会给员工的人身安全、企业的财产安全甚至企业的外部形象带来影响，有时候是致命的打击。所以，生产制造型企业就可以将安全工作作为否决指标，即如果企业或某部门在安全工作上出现问题，则直接否决其本年度所有的工作绩效成绩，其结果是该部门领导人的考评成绩为零，本部门的绩效奖金为零。 六、绩效指标库 企业的所有绩效指标制定完毕以后，有必要按照相同的格式汇总在一起组成绩效指标库。在建立指标库时，指标的编码就至关重要，这是为了查询检索的方便，也便于管理。指标库可以从企业组织层级的角度建立，比如第一部分为企业层面的KPI和NNI，第二、第三层面分别为各部门和班组的KPI、PRI以及NNI，第四层面为各岗位员工的KPI、PRI、PCI、WAI和NNI。 在指标库中，每个指标都会包含编号、名称、定义、设定目的、责任人、数据来源、计算方法、计分方法、考评周期等内容。 （一）编号 为了方便管理和辨认，可以为每一个指标进行编号处理。编号可以结合指标种类、层次和部门进行综合编号。 （二）名称 指标名称是说明衡量的绩效内容，可以让人明白指标大概的范围与性质，如客户满意度、质量达标率等。 （三）定义 指标的定义就是对指标的性质和内容进行详细的描述。如客户满意度是描述客户对企业的产品和服务满意程度的指标。通过对指标进行更为明确的规定，让人理解它的内容。 （四）设定目的 描述“通过考评欲达到的目的”，也即设定该目标的意义所在。在于说明“为什么要该指标，不要该指标可以吗？”的问题。如设定“客户满意度”的意义是：“通过对该指标的考评，及时了解客户对企业的满意度情况，根据客户的反馈情况及时调整企业的客户服务工作、提高工作水平。” （五）责任人 责任人即承担考评指标的人，明确谁应该承担该指标。一个指标的承担者可能不是一个部门或人，可能是几个人或者相关的部门。 （六）数据来源 指标的数据一般不能是被考评者自己提供的，需要信息的提供者。如果没有合适的信息提供者，考评指标就得不到真实的数据，就不可能衡量好坏差异程度，如重大安全事故的次数，如果该指标的承担者是制造部门，那么，信息提供者应该是保卫部。 （七）计算方法 计算方法即如何计算该指标结果。通过计算，使绩效指标数量化，便于考评。在具体的操作中，明确计算方法可以避免产生歧义。如客户满意度是根据“客户满意度调查表”的结果进行计算的。 （八）计分方式 计分方式不同于计算