薪酬管理讲课.pptVIP

组织总体薪酬体系 非经济性报酬 经济性报酬 直接报酬 基础工资 绩效工资 奖金 股权 红利 各种津贴 间接报酬 保险 补助 优惠 服务 带薪休假 教育培训 劳动保护等 工作本身带来的效用 有趣的工作 有挑战性的工作 工作成就感 弹性工作制 晋升机会 发展空间等 工作环境带来的效用 友好和睦的关系 领导者的个人风格与品质 舒适的工作条件 团队氛围等 组织特征带来的效用 组织的声望与品牌 组织的领先地位 组织高速成长带来的机会与前景 组织的文化氛围等 广义薪酬的分类 外在薪酬 内在薪酬 经济性薪酬 直接报酬：基本工资、绩效工资、津贴、奖金、利润分享、股权。 间接报酬：保险/保健计划、住房资助、员工服务及特权、带薪休假及其他福利 无 非经济性薪酬 私人秘书、宽大的办公室、诱人的头衔。 参与决策、挑战性工作、感兴趣的工作或工作任务、上级、同事的认可与内部地位、学习与进步机会、多元化活动、就业保障性。 广义的薪酬 重点强调的是内在薪酬。 内在薪酬是对传统薪酬意义的一种突破； 金钱和物质不能替代一个拥有信任、快乐、富有意义、充满发展机会的组织环境，也无法满足人们自我实现的需求。 二、薪酬管理 薪酬管理的含义 组织根据员工所提供的劳动和服务，来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构和薪酬形式的一个过程。 3、薪酬水平 2、薪酬控制 4、薪酬结构 5、薪酬形式 1、薪酬目标 薪酬管理 不同类型 薪酬的组合 职位之间的 薪酬关系 职位、整体 平均薪酬 薪酬总额的 预算和监控 薪酬为 企业战略服务 湖北省最低工资标准（2011年12月1日起上调） 月工资 (元/月) 小时工资 (元/小时) 适用范围 1100 10 武汉市七个中心城区、武汉经济技术开发区、东湖高新区、东湖生态旅游风景区等 900 8.5 六个远城区（汉南区、蔡甸区、东西湖区、汉南区、黄陂区、新洲区）及黄石、宜昌、襄阳、宜昌、荆州、孝感等地 750 7 阳新县、竹山县、保康县、五峰县、孝昌县、罗田县、通山县、咸丰县、神农架林区等 。 全国部分省市最低工资标准（2012年） 排名 省市 月工资 （元/月） 省市 小时最低工资（元/小时） 1 深圳 1500 北京 14 2 上海 1450 深圳 13.3 3 天津/浙江 1310 天津 13.1 4 广东 1300 山东 13 5 北京 1260 广东 12.5 6 山东 1240 上海 12.5 7 新疆 1160 山西 12.3 8 江苏 1140 新疆 11.6 9 山西 1125 福建 11.6 10 湖北 1100 四川 11 影响员工薪酬的主要因素 影响员工个人薪酬的因素 影响企业整体薪酬的因素 国 家 政 策 与 法 律 法 规 劳 动 力 市 场 的 供 求 工 会 的 力 量 生 活 费 用 与 物 价 水 平 地 区 和 行 业 的 工 资 水 平 企 业 的 薪 酬 政 策 企 业 经 济 效 益/ 发 展 周 期 工 作 条 件 和 劳 动 强 度 综 合 素 质 与 技 能 职 务 或 岗 位 劳 动 绩 效 一、企业员工对薪酬不满意的原因?? 1、薪酬外部不具有竞争力 员工在企业内部比较的同时，还会将自己的薪酬水平与外部同行业、同地区、类似岗位的人员相比较，如果薪酬水平低于外部市场薪酬的平均水平，员工的不满情绪就会油然而生。? 2、薪酬内部公平性不够 薪酬内部公平性不够是降低员工薪资满意度的主要原因。根据亚当斯的公平理论，员工对内部相对公平的关注远远大于外部公平，员工不仅关心自己工作所获得的薪酬，更关心与他人薪酬的比较，他们会将自己的投入和所获与他人进行比较，来判断薪酬是否公平合理，当员工感觉到对自己不公平时，他的满意度就会下降。但是，薪酬与满意度联系的关键不是员工的实际所得，而是对公平的感觉。员工在实际比较时，往往高估、夸大自己的付出，低估他人的付出，影响员工做出理性的判断。因此，是否公平是员工的一种主观感受。 3、个人公平性体现得不够 即使是相同岗位的员工，其技能水平、工作能力、为公司创造的价值是不一样的，因此当员工认为自己的薪酬水平与业绩不相符，“干多干少都一样，干好干坏都一样”，也会产生对薪酬制度的不满。当然，引起员工对薪酬不满还有其他的原因，例如员工认为工资应该与企业的效益同步上涨，当企业业绩好而工资上涨幅度远远小于效益上涨幅度时，就会引起员工的普遍不满；还有薪酬的分配程序、方式，都会降低员工的薪酬满意度。 二、企业家 企业家薪酬与激励的意义 一个企业的兴衰在很大程度上取决于企业家，一个国家的经济发展也取决于整个企业家群体的发展。企业家的重要作用在于：创新。企业家通过对企业的不断创新导致企业的不断发展，整个经济社会也需要创新的