心理契约违背与员工离职倾向关系的实证研究-中华人力资源发展学会.pdfVIP

心理契約違背與員工離職傾向關係的實證研究 深圳大學管理學院 柯年滿 關麗媛 摘要 員工自願離職會給企業造成人力資本投資損失、增加人力資源重新配置成本。由於 員工離職傾向與離職行為高度正相關，而員工的離職行為與心理契約違背和員工對其感 知有關，因此本文在員工離職問題研究中加入心理契約這一變數，探討心理契約違背與 員工離職傾向之間的關係。研究結果顯示心理契約違背與員工離職傾向存在顯著性的正 相關關係；工作滿意度是心理契約違背與員工離職傾向關係的仲介變數。 關鍵字：心理契約違背、工作滿意度、離職傾向。 1. 緒論 契約是組織存在的基礎，因此市場經濟從本質上說是契約經濟。這種契約關係不僅 體現在外部聯繫上，同時也體現在企業內部的人際關係上。隨著經濟的發展、科學技術 的進步，以及全球化競爭的加劇，越來越多的企業為了在競爭激烈的商業環境中更好地 生存和發展，不得不對組織進行重組、精簡和裁員，這使得傳統意義上的雇傭關係發生 了根本性的變化。有關心理契約(Psychological Contract)的問題就引起了越來越多的專家 和學者的興趣。 另外，員工離職率高的原因固然很多，但與企業員工心理契約破裂和違背所引起的 滿意度降低密不可分。員工對心理契約違背行為的認知與不良的員工行為存在高度正相 關；而與積極的員工行為和態度存在高度負相關。因此，本文研究目的主要有兩個方面: 通過實證分析探討心理契約違背和員工離職傾向之間的關係，驗證工作滿意度的仲介作 用，並分析人口統計變數對二者的影響；把員工離職傾向的形成過程與心理契約的全程 管理加以結合，提出基於心理契約提高工作滿意度並降低離職傾向的一些措施。 2.文獻綜述和研究假設 2.1 心理契約違背的研究 Turnley 和 Feldman （1999）的心理契約違背和行為反應模型顯示，心理契約與員 工流失的直接關係是：當組織的心理契約遭到違背時，員工會被辭退，也就是被動離職； 當員工的心理契約遭到違背時，員工會主動離職；當然，若雙方的心理契約都破壞時， 員工離職就是非常肯定的結果。當雙方的心理契約得到滿足時，員工保持穩定，這是任 何一方都希望的結果。 18-7 Morrison 和 Robinson （1997）在總結過去有關心理契約違背的研究之後，指出破 裂(Breach)和違背(Violation) 是完全不同的兩個概念，破裂指的是個體對組織沒有履行 心理契約中包含的對應於其貢獻的某些義務的感知；而違背則指與對組織沒有充分履行 心理契約的信念相伴隨的強烈情緒和情感體驗。 在此基礎上，Morrison 和 Robinson 認為雇員感知到心理契約違背經歷了三個階段: 感知到承諾未履行、感知到契約破裂、感知到契約違背。由於 Morrison 和 Robinson 是 以單向視角來研究心理契約問題的，所以，他們局限於員工個體的感知及情緒、情感體 驗，並以此來解釋心理契約的破裂與違背。 然而，以個體的感知與情緒、情感體驗來區別心理契約破裂和違背，並將心理契約 違背劃分為上述三個階段，這些在我們看來都與常理和邏輯是有矛盾的。因為按照 Morrison 和 Robinson 的階段劃分，組織未履行承諾不是違約，即還不屬於契約違背； 當員工感知到契約破裂了也僅僅是感知而已，並不會產生相應的情緒和情感體驗。因 此，當我們用 Morrison 和 Robinson 對破裂與違背所下的定義及其劃分的階段，難以 闡述一些理論問題或解釋一些組織現象時，因此他們的定義及階段的劃分仍然需展開進 一步商榷。 (1)心理契約違背與破裂的特徵 由於心理契約本身具有內隱性的特點， 主體雙方的承諾不象口頭約定或文本契約 那樣， 容易通過時間、地點、標的物、金額等加以明確度量，所以對心理契約履行過 程及其承諾兌現與否的評價更多地來源於當事人的主觀認知。