招聘体系建设(经典).pptVIP

举例《大金空调应届生登记表》 * 申请表： 直接了当 结构完整 限制了不必要的内容 易于评估 但——封闭式，限制创造性 简历： 开放式：有助创新 允许申请人强调他认为重要的东西 允许申请人点缀自己 但——可以添油加醋 * 补充阅读： 传记式资料收集：将信息登记和简易人才测评揉到一起并前置。这个方法和关键事件技术同是二战美国空军选拔人员的技术。 在Biodata中，分为两类数据：Hard Data，Soft Data。 Hard data：Verifiable facts；Can be intrusive, but hard to fake Soft data：Attitudes, values and characteristics；Less intrusive, but hard to verify 举例（点击） 问题范本：解释简单原理。 * 面试是我们每天都在用到的招聘技术，那么对它的梳理一共分为三块： 1、概要：包括概念的介绍和面试本身的优劣分析； 2、设计：如何设计面试，从前期目标分析，指标提炼，到试题设计及修正； 3、操作：如何实施完整科学面试，包括准备步骤、实施过程及相应的技巧。 （点击） 1、概要： 概念：概念有很多，拣一为例（简单介绍定义） 根据胜任特征要求，遵循固定程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应考者 面对面的言语间交流等方式，评价应考者胜任素质的人才测评过程和方法。 优点： 信息完整、深入； 获得非言语行为； 资料较为可靠； 不足： 面试官因素（“我认为”）； 主观经验扭曲信息（“上次就有……”）； * 前期分析： 进行工作分析、关键事件方法等前期调研，取得岗位特点和技能要求。 举例，找岗位在职的，深入交流，会有比较清晰的轮廓。 测评指标： 比如逻辑思维、语言表达、自我情绪控制，有很多测评指标，取需要的指标并且限制在最重要的那几个范围内即可； 确定了测评指标后，就要明确重点，有重点才可以有效率的推进，才能在筛选候选人的时候有所取舍。 试题设计： 思维型：提出现实中的某一有深度的相关问题，看待候选人的思考能力； 情境型：用口头方式设置某种情境，请候选人解决虚拟问题； 行为型：STAR提问方式，追踪已发生事件的还原； 投射型：典型的心理咨询方式迁移，主要关注成就动机等深层次问题。 试题修正： 设置好的问题需要请已经在岗的人员进行试测，以免出现外行话或者无意义问题。 * 1、准备： 材料准备：简历；面试人员情况一览表；面试评分表；题本；评分对照表； 环境要求：安静、敞亮、整洁、有良好的采光和通风，布置朴素大方；考官最好不要坐在背对光源的地方；考官的位置也不宜离考生大远，会使考生产生疏远感，2米为宜；总体布局上，分设候考室和面试室。并有专门的接待人员，避免前后考生交流。 人员准备：面试考官通常由：人力资源部门、用人部门、可能会有外部评委。用人部门的面试流程及相关注意事项的培训也应纳入。 时间计量：根据职位的重要性以及综合情况核定平均面试时间，并须控制。 2、实施： 面试人员就位：面试官的就位和候选人的安置； 导入阶段：创造气氛（视情况而定）；说明面试的时间安排和问题数；并开始询问求职者比较熟悉的问题（如自我介绍）； 核心阶段：着重收集有关求职者核心胜任特征的信息； 确认阶段：查漏补缺，同时对候选人想要了解的地方做简要反馈； 核分阶段：候选人退场，面试官核定结论。 3、技巧： 掌握面试程序； 建立互信：营造气氛，注意与考生的目光接触，用点头示意对回答表示鼓励，但不要参与考生具体内容的讨论。 提问、追问和插话：用自然语言提问；要注意提问和插话的分寸。追问时重在行为表现；插话是描述的、而非判断的。若对方的表述远离话题，可以打断。不要做肯定或否定的表示。 避免评分误差：要注意运用但不滥用多种感官（如听、看）观察被试的非言语行为；要特别注意避免因考官自己认知所导致的评分误差。主要包括：第一印象；顺序效应；光环效应。 * 心理测评： 基本介绍+能力测验+人格测验+态度测验+应用管理 先看看按不同的方向分类有多少种： 1、功能：智力、特殊能力、人格； 2、材料：文字、操作； 3、严谨程度：客观、投射； 4、方式：个体；团体； 5、要求：最高；最典型 基本介绍： 信度（稳定如一，必要条件） 效度（契合目标）（点击） 常模（参照系） 公平性（法律法规+执业规范）； * 能力测验简介： 发展过程，从单因素到多因素，再到多因素多层级； 最早：General Mental Ability Test——G Factor(Spearman) 发展：多因素——数字Numerical，语言Verbal，空间Spatial…… 再发展：多因素之中每个因素又会细分为子因素，比如语言还可以拆分为词汇、理解等