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把脉员工手册——那些年制定的企业规章制度;主讲人：朱亮 北京观韬中茂（苏州）律师事务所律师，江苏省法学会商法学研究会理事，苏州大学检察发展研究中心研究员，苏州工业园区劳动争议调解委员会调解员 曾担任江苏省苏州市人民检察院检察官、江苏省苏州市吴江区劳动争议仲裁院仲裁员、中国银监会镇江监管分局监管员 ; 员工手册与企业规章制度的关系？; 第一章 员工手册如何生效;员工手册生效; 《江苏省高级人民法院劳动争议案件审理指南》第三章第三节 二、用人单位劳动规章制度效力的认定 1、用人单位规章制度的生效要件 根据《劳动争议司法解释一》第十九条的规定，应从以下四个方面认定劳动规章制度的效力：（1）制定主体必须合法。有权代表用人单位制定劳动规章制度的，应是企业行政系统中处于最高层次，对企业的各个组成部分和全体劳动者有权实行全面和统一管理的机构，如董事会、董事长、总经理等。（２）内容必须合法。劳动规章制度的内容，不仅不得违反法律、法规和政策的规定，而且不得违反集体合同的约定，即其规定的劳动者利益不得低于法律、法规、政策和集体合同规定的标准。（３）制定程序必须合法。《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。（４）劳动规章制度必须公示。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。“告知劳动者”可以有多种方式，如在劳动合同中约定，或在职工手册中告知，或者通过一些告示牌来告知，形式不限，关键在于必须使劳动者能够知悉该规章制度内容。 ; 劳动合同法 第四条 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商。; 江苏省企业民主管理条例 第六条 职工代表大会行使下列职权： …… （六）讨论企业有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及职工切身利益的规章制度或者重大事项，提出意见。; 《江苏省高级人民法院劳动争议案件审理指南》第三章第三节 二、用人单位劳动规章制度效力的认定 1、用人单位规章制度的生效要件 …… ２、规章制度制定程序存在瑕疵时的效力认定 《劳动合同法》只是要求用人单位制定规章制度需与工会或职工代表协商确定，但是否实施规章制度的最终决定权仍在用人单位。表面上看这一规定徒具程序价值，并无实质意义，但是其对于强化集体协商机制，加强劳动关系的自我协调功能具有极其重要的意义，因此，在劳动争议案件审理中，应当将该民主程序的经过作为认定规章制度生效的强制性要件，以此发挥裁判本身具有的行为规范功能，促使用人单位主动发展与劳动者的协商机制。为了贯23 彻这一立法目的，审判实践中对劳动规章制度的效力认定可作如下把握： ; 《江苏省高级人民法院劳动争议案件审理指南》第三章第三节 二、用人单位劳动规章制度效力的认定 1、用人单位规章制度的生效要件 ２、规章制度制定程序存在瑕疵时的效力认定 ……. （１）用人单位在劳动合同法施行前制定的规章制度，虽未经过劳动合同法第四条第二款规定的民主程序，但内容不违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或者告知的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。 （２）劳动合同法施行后，用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过劳动合同法第四条规定的民主程序，一般不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据。但是，如果该规章制度或者重大事项的内容不违反法律、行政法规的规定，且不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或者告知的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。 （３）有独立法人资格的子公司执行母公司的规章制度，如子公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序，或母公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序且在子公司内向劳动者公示或告知的，母公司的规章制度可以作为处理子公司劳动争议的依据。 ; 《江苏省高级人民法院劳动争