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北京大学行政管理考研 《人力资源开发与管理》辅导班讲义 基础班讲义 ——19 所行政管理专业考研院校备考必须征服的基础知识储备！ 人力资源开发与管理 人力资源是组织的生命源泉，是组织发展的第一资源。当今的时代是知识经济的时代、后工 业时代、人本时代、发展创新与组织变革的时代，人力资源在社会经济发展中的作用大幅度 提高，而物力资源与财力资源的作用相对缩小。 全书分为理论基础、方法技术和实践应用三部分。理论篇主要讲人力资源开发与管理所具有 的原理与思想，方法技术篇全面地阐述了人力资源开发与管理过程中的关键环节与操作实 践，实践应用篇主要介绍与分析相关理论与方法在政府机关、事业单位与国有企业中应用的 现状、问题与对策。 第一章 人力资源概念的形成 在我国，人力资源概念的提出并被人们所接受大约是在20 世纪90 年代。国外人力资源思 想 出现的时间要早得多（20 世纪60 年代）。配第：土地是财富之母，劳动是财富之父。 二战后人力资源观念深入人心的原因： 1、以苏联为首的东方国家经济的蓬勃发展 2、西欧的迅速复兴 3、现代经济增长之谜：为什么社会最后形成的实有资产量总是要大大超过原始投入的实物 资本和货币资本总量，其增值部分来自何处？ 库兹涅茨之谜：为什么物质与货币形态资源的投入日趋下降，而社会最终的实际资产财 富却不断增长？ 人力资源在我国的形成经历了四个阶段：1987—1991，传播阶段 1992—1995，专业化阶段 1996—1999，扩展阶段 2000 至今，全员化或公共化阶段（2000 年之前人力资源的概念仅限于企业） 关于人力资源概念的三大概念： 更多资料请到易研官网下载 成年人口观：16 岁以上具有劳动能力的全部人口 人力资源开发与管理的重点：扩大人口基数，加强卫生保健，增加人才储备。（1985 年以 前） 在岗人员观：正在从事社会劳动的全部人口 认识到了人口的经济性与消费性的双面性 重点：扩大生产规模，开辟新的产业，增加就业机会 （60 年代知识分子下乡到90 年代初） 人员素质观：劳动生产过程中可以直接投入的体力、脑力与心力的总和 在岗人员很可能出工不出力、出力不出全力、出全力不出效益 重点：对员工的培养、促进与作用发挥 人力资源与人力资本的区别： ▲什么是资本？（理解） 1、人力资本：针对经济增长、经济贡献与收益分配 人力资源：针对经济管理与经济运营 2、前者由因索果，后者由果溯因 3、前者：劳动者：索取一定的劳动报酬与经济利益 后者：劳动者：产生工作能力，创造劳动成果 4、前者：经济收益分配的依据、经济投资的股份 后者：经济运营中的力量、创造经济收益的工具 5、研究视角不同：前者：投入与产出的角度 后者：人的能力与财富之间关系的角度 6、计量形式：前者：兼有存量与流量 后者：存量：质和量两个因素的乘积 7、人力资源概念的外延要宽于人力资本 人力资源概念：在一定区域范围内，可以被管理者运用以产生经济效益和实现组织目标的体 力、智力和心力等人力因素的总和及其形成基础。人力资源的特点： 1、生活性：人力资源蕴藏在一个个活生生的生命个体之中，必须保证人力资源拥有者的生 活条件与费用 2、控制性：自然资源的生成缺乏可控性，但人力资源的生成需要人们有组织有计划的培养 与开发 3、个体独立性：自然资源一般成群成块联结在一起，而人力资源的存在具有个体独立性和 散在性，管理中必须形成系统优势避免形成内耗。 更多资料请到易研官网下载 4、群体组织性 5、社会性：与物质资源相比，人力资源最本质的属性是社会性，劳动者都处于各自的劳动 集体之中，具有群体性，这种群体性构成了人力资源社会性的基础。 6、内涵性：完成任务所需的知识技能态度等隐含于人的行为之中，具有隐蔽性与抽象性 7、无形性：看不见摸不着，可以感觉它却难以再现它 8、变化性与不稳定性：人力资源因时间、环境的变化而变化 9、能动性和创造性：自然物力财力资源具有被动性和有限性 10、作用发挥的不确定性：作用发挥受制于个体因素、组织环境因素、社会环境因素等 11、系统协调性：需要按照一定的结构形式进行系统组合，避免出现相互抵消和内耗 12、主导性：人力资源在一切经济活动中总是处于主导地位 13、资本性：既是经济资源投入的结果，又是投资者进一步获取其他经济资源的基础 14、时效性：人力资源使用的有效期限：16—60，最佳期为：30—50 岁 15、再生性与开发的持续性：自然资源的不可再生性；自然资源