就业能力的概念_结构和实证研究成果_谢义忠.pdf

心理科学进展 2013, Vol. 21, No. 3, 517–529 Advances in Psychological Science DOI: 10.3724/SP.J.1042.2013.00517 就业能力的概念、结构和实证研究成果* 1,2 1 1 谢义忠 陈 静 朱 林 (1 南京理工大学经济管理学院, 南京 210094) (2 中国科学院心理研究所, 北京 100101) 就业能力的内涵和关注焦点随着时代的发展而不断演变, 研究者日益聚焦于个体特征及其与情境因 素的互动对就业能力的内在结构进行探索, 并尝试更多地开发和采用多维、多源测量工具。在西方, 以就业能 力为前因变量、后果变量、中介变量和调节变量的实证研究已取得丰富成果, 但也仍存在诸多分歧和局限。 在我国, 进行本土化就业能力结构和测量探索以及围绕无边界职涯条件下就业能力的形成、发展过程和整体 作用机制开展相关实证研究很有必要。 就业能力; 感知的就业能力; 无边界职业生涯 B849:C93 1 引言 适应工作的频繁变化和激烈的就业竞争; 而对企 业来说, 员工就业能力更强则意味着将有更好的 裁员、并购、流程再造、组织扁平化等已成 组织绩效和资源弹性应对不断出现的新情况(Van 为当前企业管理的热门话题。与之相适应, 强调 Der Heijde Van Der Heijden, 2006; 郭志文, 终身雇佣、情感承诺、工作专门化和垂直晋升的 范·德·赫登, 2006) 。 传统雇佣关系正逐步让位于强调灵活雇佣、利益 就业能力这一概念可以溯源到20 世纪初, 50 交换、工作边界模糊化和跨职能流动的新型雇佣 年代发表了首篇研究报告, 进入90 年代后开始有 关系。 更多的实证研究对其进行专门探讨(McQuaid 在新型雇佣关系下, 由于企业不再承诺为员 Lindsay, 2005; Thijssen, Van Der Heijden, Rocco, 工的未来工作提供保障, 再加上工作本身的不确 2008) 。到目前, 该主题已经成为欧美工业与组织 定性, 员工不再终身固守在相同的组织或工作, 心理学、人力资源管理等诸多学科的研究热点。 其职业生涯呈现出更宽广/不确定、更灵活/不稳定 而在我国, 虽然自本世纪之后开始陆续有该主题 的趋势, 即由传统的职业生涯(organizational 相关的研究性综述发表(郭志文, 宋俊虹, 2007; careers) 转变为无边界职业生涯(boundaryless 1