人力资源期末复习整理.doc

名词解释 2′*4 单选 1′*10 简答 6′*4 两题需要背 案例分析 14′*2 论述题 15′*2 第一题有一些需要背 第二题 总结归纳 第一章 3现代HRM人力资源管理与传统人事管理的区别 ? 人事管理 人力资源管理 管理视角 成本 资源 管理目的 组织短期目标 组织与员工的协调发展 管理模式 以事为核心 以人为核心 管理性质 被动反应型 主动开发型 管理功能 单一、分散 系统、整合 部门性质 非生产、非效益部门 生产、效益部门 工作方式 控制、封闭 参与、透明 劳资关系 从属的、对立的 平等的、和谐的 4人力资源管理的职能 ①获取：首要职能 ②整合：一体化职能 ③保持和激励 ④控制和调整 ⑤培训和开发 第二章 人力资源计划 1人力资源计划：指科学地分析在变化的环境中人力资源的供求状况，制定必要的政策，确保在需要的时间和需要的岗位获得需要的人力资源，使企业和个人获得长期的利益。 2如何对企业人力资源现状进行分析？（PPT9-13张） ①人力资源数量分析 人力资源数量结构分析的重点在于探求现有的人力资源数量是否与现有的业务量相匹配。 方法主要有：动作时间研究，业务审查，工作抽样 ②人力资源年龄分析 人力资源是年轻化还是日趋老化。 人力资源吸收新知识、新技术的能力。 人力资源工作的体能负荷。 工作职位或职务的性质与年龄大小的可能的匹配要求。 ③人力资源类别的分析 通过人力资源类别的分析，可以明确重心所在，主要包括两个方面： 工作功能分析：按工作功能来分，人力资源可分为四类，即业务人员、技术人员、生产人员和管理人员。四类人力资源的数量和配置代表了企业内部劳动力市场的结构。 工作性质分析：按工作性质来分，人力资源可分为两类，即直接人员和间接人员。两类人员的配置，随企业性质不同应有所不同。 ④人力资源素质结构分析 人力资源素质结构分析就是分析现有人力资源受教育的程度和受培训的情况，分析现有人力资源的素质是否满足工作需要，实现人力资源能力及素质与工作需求的匹配。 ⑤人力资源使用效果分析 3人力资源预测的方法有哪些 人力资源需求预测方法：人力资源需求预测是以组织的战略目标，需要综合考虑各种因素的影响，对组织未来人力资源需求的数量、质量、结构和时间进行估计的活动。 ①管理部门预测法：管理部门预测法是组织内有关管理部门根据以往的经验，结合人力资源的现有状况和组织的发展趋势对人力资源进行的预测。适用于任务和人力资源需求较简单的情况，常用于短期预测。 ②综合分析法：综合分析法是由基层单位，根据生产任务、技术设备和人员配置状况，对人力资源需求进行初步预测；在此基础上，人力资源部门对预测数据进行分析和处理；最终形成人力资源需求总体预测。适用于中短期预测。 ③德尔菲法： 人力资源供给预测方法：人力资源供给预测包括两部分：一是内部拥有量预测，预测在规划时间点上内部人力资源的拥有量；二是外部供给量预测，预测在规划时间点上外部人力资源的供给量。 ①技能清单：技能清单是反映员工能力特征的一张列表，集中收集员工技术等级和潜力等方面的信息。技能清单是对员工竞争力的一个反映，一般服务于晋升决策。 ②人力资源水池模型： ③马尔可夫法：马尔可夫法是通过全面预测组织内部人员转移从而预测内部供给量的行之有效的方法。基本思想是找出过去人力资源变动的规律，以此来推测人力资源的变动趋势。 模型假定：人力资源的转移是有规律的，人力资源转移的比例是固定的 4人力资源供求平衡措施有哪些： （1） 企业人力资源供求完全平衡的情况极少见，甚至不可能。即使人力资源供求在总量上达到平衡，也会在层次上、结构上产生不平衡。 （2） 供大于求：①扩大规模；②裁减和辞退；③提前退休或内退；④冻结招聘；⑤减少工作时间；⑥制定培训计划 （3） 供小于求：①从外部雇佣：聘用非全时工或全时工+②退休返聘；③提高工作效率；④制定加班计划；⑤降低员工的离职率；⑥业务外包 第三章 工作分析 1工作分析： 工作分析在收集和分析信息的基础上，描述和记录工作的目的、主要职责和活动、运作实施的条件以及必需的技能、知识和能力的系统过程。 2工作分析过程中应当注意的问题： 注意事项： ①员工恐惧现象； ②动态环境； ③分析的重点是工作，而不是人； ④高层管理者的支持 3工作分析的方法： 访谈法， 问卷法， 观察法， 工作实践法， 典型事例法 第四章 招聘管理 人力资源招聘：组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、选拔、录用企业需要的人力资源的过程。 1招聘渠道，内部外部各有哪些优劣 内部渠道：推荐法；布告法；档案法；技能储备 外部渠道：广告； 职业中介机构；上门招聘法；招聘会；猎头公司；推荐 ? 内部渠