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第二章 培训六大要素分析 第五节 咋培训（方法） （3）态度型培训法（角色扮演法、拓展训练） 态度型 优点 缺点 拓展训练 以体验活动为先导，使短暂的训练充实而丰富； 学员一直是活动的重心，学员通过自己身体力行的活动来感受，并从中悟出道理； 实行分组活动，强调团队合作。通过面对共同的困难，使每一名队员竭尽全力，既增强了团队合作的意识，同时又从团队中汲取巨大的力量和信心； 都具有一定难度，心理、体能、智能的极限挑战。 在克服困难、顺利完成课程要求以后，队员能够体会到发自内心的胜利感和自豪感，获得人生难得的高峰体验。 会被看作是一种旅游形式或体育运动； 如果组织不好，很多人会心不在焉； 如果训练的项目不够新颖，或设计的活动流于形式，很难激发学员的热情。 如组织不好，会出现危险； 费用不菲。 第二章 培训六大要素分析 第五节 咋培训（方法） （4）科技时代的培训方式（视听法、网络培训、视频远程培训） 科技时代 优点 缺点 网络培训 无须将学员从各地召集到一起，大大节省了培训费用； 网络上的内容易修改，可及时、低成本地更新培训内容； 可充分利用网络上大量的声音、图片和影音文件等资源，增强课堂教学的趣味性，从而提高学员的学习效率； 进程安排比较灵活，学员可以充分利用空闲时间进行，而不用中断工作。 要求企业建立良好的网络培训系统，这需要大量的培训资金，中小企业由于受资金限制，往往无法花费资金购买相关培训设备和技术。 某些培训内容不适用于网上培训方式，如关于人际交流的技能培训就不适用于网上培训方式。 第二章 培训六大要素分析 第五节 咋培训（方法） （4）科技时代的培训方式（视听法、网络培训、视频远程培训） 科技时代 优点 缺点 视听法（视频讲座、电影） 比讲授或讨论给人更深的印象。且教材内容与现实情况较接近，不单单是靠理解，而是借助感觉去理解； 生动形象且给听讲者以新鲜感，所以也比较容易引起受训人员的关心和兴趣； 视听教材可反复使用。 视听设备和教材的购置需要花费较多的费用和时间； 选择合适的视听教材不太容易； 受训人员受视听设备和视听场所的限制。 视频远程培训 无须将学员从各地召集到一起，大大节省了培训费用； 比直接看录制视频或者网络培训材料更直观、可以互动。 设备投资等费用不菲； 网络带宽会影响培训效果； 不如现场的互动交流充分。 第二章 培训六大要素分析 第六节 如何评估培训效果 培训是否起到作用了？无论对培训的组织部门还是业务部门经理，投资培训的决策层都应该明确回答这个问题。否则，就会产生盲目投资的行为，既不利于企业的发展，也不利于培训负责人组织下一个培训项目的立项和审批。 另一个主要原因是，作为培训负责部门应全面掌握并控制培训的质量，对不合格的培训，应该及时找到失误的地方进行纠正。同时总结工作中成功的亮点，本着不断改进培训质量的原则，把培训工作越办越好。参与评估的学员和经理等应以对自己、对同事、对教员、对企业负责任的态度，正确认识评估的重要性，客观地、实事求是地进行评估。 第二章 培训六大要素分析 第六节 如何评估培训效果 柯氏四级培训评估模式由国际著名学者威斯康辛大学（Wisconsin University）教授唐纳德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于1959年提出，是世界上应用最广泛的培训评估工具，在培训评估领域具有难以撼动的地位。 反应 学习 行为 结果 评估被培训者的满意程度。包括对讲师和培训科目、设施、方法、内容、自己收获的大小等方面的看法。一般是问卷法评估。 测量受训人员对知识、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。可以采用笔试、实地操作和工作模拟等方法来考查。 由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化。可以通过评估表来评估。 判断培训是否能给企业的经营成果带来贡献，可以通过一系列指标来衡量，如销售业绩、生产效率等。 * TRANSITION PAGE 过渡页 培训的类别划分概述 培训模块的模型案例 第三章 培训体系的建立 培训课程的体系建立 培训讲师的体系建立 培训制度的建立完善 第三章 如何建立培训体系 第一节 培训的类别划分概述 为了使培训工作责任明确，分工合理，加强部门间横向配合，规范培训管理，提高培训质量，增强培训效果，需要将培训工作体系化。我们主要从以下五个方面来阐述： （1）按员工类型来分： 职前教育培训 新员工 岗前业务培训 新员工 在职/岗中培训 老员工 转岗业务培训 老员工 HR组织，企业发展历史、文化、制度、业务范围及产品等。 直线部门组织，主要是对上岗业务进行培训。 履行职责所需的态度、知识、技能或个人提升培训。 凡因工作调整转岗的员工，均应进行转岗培训。 第三章 如何建立培训体系 第