怎样领导聪明人--专访李开复.doc

怎样领导聪明人 —专访创新工场董事长兼CEO李开复 创新时代，人才的重要性毋庸赘述。然而，那些真正才华横溢、创意无限的员工却让老板又爱又恨。伦敦商学院教授罗布·戈菲（Rob Goffee）说：“如果说聪明人有一个共同特征的话，那就是他们都不想被人领导。他们知道自己的价值，而且他们希望你也知道。要记住，这些有创造力的员工根本不认为自己应该被谁领导。只要他们眼里还有你，你就算成功了！”哈佛大学医学院的心理学家史蒂文·贝格拉斯（Steven Berglas）则指出：天才员工是矛盾的结合体，他们既强悍又脆弱，既傲慢又自卑；他们期待不同寻常的严峻挑战，同时又渴求花样翻新的反复赞美；他们追求卓越，却又缺乏安全感，始终生活在焦虑中。 那么，如何才能领导这些既有才华又难管的创意型员工呢？ 本刊副主编柯恩为此前往创新工场总部，对创新工场董事长兼首席执行官李开复进行了专访。李开复先后在苹果、SGI、微软、谷歌等高科技公司担任高管，本身就属于创意型人才，同时又有着丰富的管理海内外创意型人才的经验。尤其是在他从零开始创建微软中国研究院和谷歌中国公司期间，领导和培养了不少技术和管理人才。 2007年10月任职谷歌期间，李开复曾为本刊撰文《我眼中的21世纪领导力》，认为当今企业管理者需要实现“从管理者到领导者”的转换。在文中，李开复总结了九大原则：在宏观决策方面，“愿景比管控更重要，信念比指标更重要，人才比战略更重要”；在管理行为方面，“团队比个人更重要，授权比命令更重要，平等比权威更重要”；而在个人品质方面，“均衡比魄力更重要，理智比激情更重要，真诚比体面更重要”。 在本次专访中，李开复以自己从技术人才转型为领导者的心路历程为例，畅谈华人技术高手如何从技术工作中脱颖而出，如何提高自己和上下级协作的能力，怎样表扬和批评员工，怎样留住优秀员工，人的一生应该如何选择机遇之路等话题，并讲述了自己眼中最佩服和最不佩服的领导人。 你本人也属于创意型天才，如何才能管理好你这样的人才？ 我不敢说自己是天才，不过我觉得管理的秘诀就是用你自己想被管理的方法来管理别人，所以你问这个问题就说明你抓住了关键。一个很能干或者聪明的人总认为自己可以把别人的工作做得更好，因此喜欢用命令的方法去指挥别人，但是糟糕的是，聪明人最不喜欢的就是老板告诉他每个步骤该怎么做。在我看来，想要留住真正的人才，不外乎“授权、信任、感情和奖赏”这四件事。 授权就是说，你作为我的老板，请你只告诉我公司的大方向，然后不要管我做事情的细节。信任就是说不要整天来问我昨天做了什么、今天上午在干什么，天才受不了这样的老板。奖赏不仅仅是金钱、酬劳、职位方面的奖励，更重要的是我的老板知道我在干些什么，认可我做的事情，懂我的贡献和价值。感情方面，当你前几样做得足够好，我就会在感情上认可你、喜欢你，觉得跟你一起工作是很快乐的事情，离开了就是一件很不快乐的事情，当然，感情好并不意味着要成为很好的朋友，上下级成为特别好的朋友还是有一定问题的。但是你必须在细节上关心下属，比如员工过生日、生孩子这些事你都要关心，这些细节表明老板真的在乎这个人。 说到奖赏，当你处在被领导的位置时，你曾经因为哪些奖赏而很受激励呢？我记得你说过，当年你加入SGI公司之后得到一块昂贵的瑞士豪雅表，这种奖赏应该不算吧。 是啊，拿到礼物当然开心，但是因为每个员工都得到一块手表，我不觉得这是对我个人能力的肯定，比较厉害的人都喜欢个性化的奖励。1992年我在苹果公司工作时，曾经领导研发了一种语音识别系统，上了《华尔街日报》和热门电视节目《早安美国》，当时的苹果公司CEO约翰·斯卡利（John Sculley）除了开会表扬之外，还特别把我叫到办公室说，你做的这个东西对公司帮助非常大，现在公司面临着苹果跟IBM的合并，外部人甚至编了一个笑话，说IBM加苹果等于什么？答案是：等于IBM，因为苹果被IBM吃掉了。而你开发的语音识别技术证明了苹果公司有自己的创新能力，这对我们特别重要。而且我知道你整个周末都很辛苦，连夜不睡，把一个很不稳定的产品改得这么稳定，在全美观众面前成功地展示了苹果公司的实力，公司非常感谢。然后他代表公司奖励了我价值数月薪水的股权——虽然钱不算太多，但是当时确实让我很惊讶。其实现在去回顾，给股权没什么大不了，当一个很厉害的工程师带着一款新技术上了全国的电视，一定会有别的公司来挖他，赶快奖励他股权来稳定军心，其实蛮现实的，但是我老板的做法不是说，开复，你做得很好，这是钱，拿去吧，恭喜，再见！而是说了很多衷心感谢的话，提到了很多细节，让我感觉很不错。 那你现在会给你的优秀员工这种“惊喜”吗？ 经常有啊。比如去年我们比较意外地卖掉了两个项目，因此有一些额外的收入，虽然也不能说赚了很多钱，但是至少我们原来完全没有期望会有这笔钱。我觉得公司是大家的，所以每个人