第四节 组织文化与员工需要层次.ppt

第四节 组织文化与员工需要层次 一、马斯洛的需要层次论强调按需激励 “需要层次理论”的主要内容： ● 第一，人的需要可以从低到高分为五个层次，即生理，安全，社 交，尊重，自我实现。 ● 第二，需要引发行为。 ● 第三，对人的行为起主导作用的需要一般从低到高依次发挥作用。 “需要层次理论”的意义： ● 阐明了引发人们行为的主导需要是什么，从而有的放矢，按需激 励，激发员工的行为指向组织所希望的方向。 二、员工的需要结构与组织管理模式 五种典型的需要结构： 生 理 人 安 全 人 社 交 人 尊 重 人 自我实现人 对待不同需要层次的人，采用的不同管理方法和管理模式： ● 第一，对“生理人”制定合理的薪酬制度，实行重奖重罚、绩薪挂 钩的管理模式 。 ● 第二，对“安全人”制定合理的劳保福利制度，实行较稳定的用工 合同。 ● 第三，对“社交人”建立和谐的人际关系，实行比较人性化的管理方式。 对待不同需要层次的人，采用的不同管理方法和管理模式： ● 第四，对“尊重人”建立公平的绩效考核、奖励和职务晋升制度， 实行比较民主的管理模式。 ●第五，对“自我实现人”，组织领导者应高度重视员工培训，干预 破格重用人才，注意提高工作的挑战性，提高员工的成就感，不断激发员 工的内在动力。 1、企业可以采取提高薪水和激励性报酬满足员工的生理需要。 为了满足员工这个最原始，最基本的需要，企业可以向员工提供物质激励。 常见的物质激励主要有薪资激励，福利激励和股权激励。生理上的需要是推动 人们行动的强大动力，所以对待基层员工和没有经济基础的新员工，提高薪水 是最好的激励手段。如日本NTT公司，每年为员工加薪一次。针对高层蓝领和 白领，可以同时采取福利激励和股权激励。另外，微软的大多数工程师都能的 达到股票期权；惠普公司非常重视员工的物质奖励，公司每年的薪酬福利调整 前，都对市场价格因素及相关的，有代表性企业的薪资福利状况进行比较调 查，以便使公司制定政策时，与其他公司相比能保持优势和具有竞争力。此 项计划使员工工作热情空前高涨。 2、企业要通过安全保障来满足员工的安全需要。 管理者要为员工建立一个相对安全的，稳定的工作大环境，这个大环境既 包括物质环境也包括精神环境。比如，在工作中尽量保持员工身体的健康，远 离职业病的危害；健全的申诉制度，对员工一视同仁，尽量让员工感到公平； 完善养老保险，医疗保险和失业保险制度，使员工面临疾病，年老失业时不再 恐惧；保证一个相对稳定的员工队伍，减少员工主动跳槽的机会，保持企业 的稳定性和发展的连续性。如美国SAS软件公司为员工提供带薪休假，医疗 保健，儿童照料，教育培训和保险等额外福利。 3、企业要通过赢得人心来满足员工的社会交往需要。 企业家和管理者首先应该通过各种手段简历和谐的工作氛围。比如，可 以建立职工之家，组织旅游或娱乐活动来增加团队的友谊和凝聚力。同时， 关心员工的生活疾苦，不仅要关心员工本人，还要关心员工家庭和亲人。员 工的生老病死，红白喜事企业都要有所表示，营造亲情管理的氛围。其次是 制定企业长远奋斗目标，告诉员工，他们正在追求什么，正在干什么，因此 企业上下能够团结起来，使员工找到归属感。最要要简历教育培训制度。例 如，摩托罗拉非常重视员工改善人际关系的培训，包括员工与员工之间的感 情叫我，员工自己的心里状况等等。 4、企业要通过沟通来满足员工渴望受到尊重的需要。 首先，管理者要善于倾听，包括员工的意见，建议，抱怨甚至批评。在 摩托罗拉，员工可以通过“总经理座谈会”，“业绩报告会”畅所欲言。其次做 到物质奖励的同时加强精神激励和情感沟通。例如，安利公司专门对营销人 员设立了银章，金章，红宝石，明珠，蓝宝石，翡翠，钻石等奖章，办法给 营业主任及营业经理，通过办法奖励来满足人们的成就满足尊重的需要。 5、企业的管理者要通过授权来满足员工自我实现的需要。 管理者首先要提供自我展示的舞台，可以满足员工建功立业的的理想。 很多人跳槽并非为了个人收入，能否发挥最大潜能才是真正原因。同时，有 效授权体现在对员工实施权变管理，对特殊人才要破格提拔，为其潜在能力 提供平台，对东企业发展。 三、员工需要层次的变化与组织文化建设 作为个体的组织成员，其主导需要与需要结构 是在发展变化的。 员工不再