校园招聘概述备考复习.docx

前言校园招聘，顾名思义就是指的对于应届大学毕业生的招聘。目前主流的校园招聘主要面对本科及以上学历，个别基础岗位有可能会考虑专科及以下，但是这种情况相对少见一些。人类步入二十一世纪之后，特别是近年来互联网的快速发展，带动了整个社会信息化大跃进。原本是国企以及一些事业单位专属的大学生就业分配在世纪初几乎被彻底革了命，除了一些部队院校以及特殊行业院校或许还能有所残余。随着外资企业不断涌入和本土企业的蓬勃发展，人力资源作为一门管理学问逐渐被国人理解接受并且日益精进，人力资本在企业中能够发挥出的价值也朝着量化的趋势在发展。同时各种规模的企业也都开始逐步重视起对于应届毕业生的吸收和培养。学生需要自主择业，企业发展需要补充新鲜血液，这种供和需的双向促进下，催生了在人力资源体系中一个独特的分支“校园招聘”模块。鉴于不同类型不同规模不同行业的企业对于各自的校园招聘都会有不尽相同的方面，本文所描述的内容主要针对360公司近几年校园招聘的经验所撰，其中不乏个人的认知和理解，可作为从业者参考素材，但绝非操作规范以及标准说明书。若因参照此文所从事校园招聘相关工作而导致出现重大失误，作者不予承担相关责任。校园招聘的前期准备工作招聘计划按照传统招聘流程，或者说人力资源管理标准的流程，招聘是需要明确需求的。一个萝卜一个坑，在埋萝卜之前得清楚有多少个坑以及这些坑都是在哪挖的。可具体到校园招聘的时候，由于企业内部特定的一些原因，往往在招聘之前是不能够把坑都确认清楚，或者有些企业是有类似管理培训生的想法来针对应届毕业生进行培养。此种模式操作起来就很难做到照坑埋萝卜。相应的解决方案借用以前高等教育的培养方式就叫做统招统分，言下之意就是招聘的时候区分岗位类别但是不区分具体就职的部门，入职之后再根据公司各用人部门当前的需求情况进行统一分配。那么我们要招多少人呢？其实这个问题有以下几种解决方案：能够对公司发展方向以及业务开展情况有宏观见解的高层领导进行指示说到这种解决方案，不得不提到一个人来，就是公司某位技术副总裁，所辖业务曾经也包括校园招聘工作。笔者作为公司里一名小卒，在面对工作的时候很常见的问题就是眼界不够宽广不够高远。当第一次听闻招聘的时候不先收集需求而是由领导拍脑门来想一个数字，甚为不解甚至能达到“伙呆”的程度。我会想当然的认为招聘就是得有明确需求，用以指引后面的招聘计划等等各种工作。当人家给我解释完为什么要拍脑瓜子定招聘量这个事情，依旧还是半懂不懂。当时他举了一个例子，就像公司采购服务器，可能在采购的时候谁也不了解在几个月之后公司需要多少服务器既能够满足业务的增长又不至于浪费，做这种决策就得靠对公司发展情况的深度了解，简而言之就是高瞻远瞩。这种技能必然不是我等小卒在短期内能够修炼成功的。直到两年之后，在我亲身经历了这两年的校招工作过程，才算是领会到了当初某总所讲的道理。想想这天资也有够愚钝的。通过对公司整体现有人员的情况及业务部门招聘需求情况进行统筹分析，可初步拟定校招人数。首先声明，这一条所描述内容纯属个人见解，如有雷同万分荣幸，如有差池后果自负。关于本条所描述的内容，意思就是说，我们可以根据公司整体招聘计划结合部门人员结构来预估可吸纳的应届毕业生人数。因为毕竟刚刚走出象牙塔的才子佳人们对于工作和社会经验都是相当欠缺的，不能立刻马上招进来就当做一个完整的员工来用。这就涉及到指导人的问题，一个团队中有几个人能够作为合格的指导人可以把应届生培养好，这是有据可循的，这个团队全年的人头预算也是有数据支撑的，那么我们就可以根据这些因素来判断这个团队在招聘的新人里面，可以有多大的比例是应届毕业生。更接近管培生项目的校园招聘计划。此种计划方式适合于财大气粗且保持良好增长态势的公司，因为招来的学生可能很长一段时间都在培养，没有真正走上工作岗位进行产出。具体培训时间多长，培养计划如何因不同公司条件而异，不做赘述，清（楚）者自清。薪酬标准制订关于薪酬标准，虽说是薪酬组的事情，但是作为校招工作的负责人，也是有必要了解一下市场行情并给出建议。钱少了招不来人，钱多了影响整个行业，容易导致恶性竞争。道理很简单，专业的事情还是交给专业人士来做吧。我们需要确定好需要招聘的岗位或者岗位类别，请教薪酬同事给出合理薪酬建议，在后期offer确认的时候用作参照。招聘过程策划传统的招聘过程主要包括前期宣传、宣讲会、笔试、面试几大环节，从事过校招工作的朋友对于这些环节想必都不会陌生。过程策划包含的内容主要有几点：确定目标院校及专业根据招聘岗位匹配的专业在国内高校的分布情况，结合公司能够给出的薪酬福利以及在行业内所处的位置准确定义目标高校和专业是很有必要的，会直接影响到最终的招聘成果。举个例子，如果公司既不是500强也不是行业内的标杆企业，福利待遇也都没有太大竞争力，那就别一门心思奔着985去了。自然有一