中国人保财险公司的人力资源管理.doc

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中国人保财险公司的人力资源管理

中国人保财险公司的人力资源管理 3中国人保财险人力资源管理的历史和现状 3.1中国人保财险人力资源管理的历史 中国人保财险的前身是成立于1949年10月20日的中国人民保险公司。1949年 8月,中共中央在上海召开会议,讨论新中国的政治经济问题。中国人民银行的代表 分析了当时保险行业的状况,认为应该对保险行业进行统一管理,提议设立全国性的 保险公司。9月17日,中国人民银行发文请示政务院成立中国人民保险公司。9月 21日,政务院财经委员会就成立保险公司一事请示中共中央并获得批准。10月20 日中国人民保险公司宣布成立,寻址于北京西郊民巷108号,总经理由中国人民银行 副行长胡景云兼任。从公司成立至1984年,中国人民保险公司对内是中国人民银行 的下属机构,对外称为中国人民保险公司。 自大跃进开始至文化大革命结束的1976年,中国人民保险公司的业务受到极大 影响。1979年2月,中国人民银行决定恢复中国人民保险公司的国内保险业务,至 1980年,中国人民保险公司的保险业务全面恢复。1983年,中国人民保险公司成为 国务院直属的局级机构,并与1984年1月1日起,正式脱离中国人民银行。?4? 由此,中国人保财险的人力资源管理历史可分为两个阶段,第一阶段是在隶属于 中国人民银行期间,中国人保财险的企业经营者多为行政任命,这些管理者与企业利 益之间的关系并不紧密,从根本上缺乏把企业做大做强的利益冲动,同时,在个人能 力上,这部分人也缺乏职业经营者的理性,对于能够改善企业的措施、理念完全是被 动的接受,反映效率非常低下。彼时的中国经济,完全实行计划体制,资本市场呆滞 落后;彼时的中国保险市场,中国人保财险一家独大,形成完全垄断;彼时的中国人 保财险,和那时大多数国营企业一样,尚没有成立真正意义上的人力资源部门,管理 理念停留在传统的军事化管理、计划式管理模式的人事管理阶段上。第二阶段是1984 年以后,中国人保财险正式脱离中国人民银行,随着我国改革开放不断深化和社会主 义市场经济的快速发展,中国人保财险逐步建立健全了现代企业制度,形成了有效的 人力资源管理机制。 3.2中国人保财险人力资源管理的现状 进入二十世纪九十年代,特别是中国成功加入世界贸易组织以后,中国人保财险 在国内“一家独大”的时代已经一去不返。上世纪八九十年代,平安保险、太平洋保 险先后成立,市场紧迫的形势逼迫中国人保财险必须做出应对。公司本着以人为本的 原则,从人力资源管理入手,对市场垄断时期的人力资源管理进行了改革,形成了目 前的人力资源管理现状。 在目前中国人保财险的人力资源管理中,主要有绩效管理、招聘、培训、假期管 理、考勤管理、人事档案管理、社会用工管理等七部分内容,分述如下: 3.2.1绩效管理制度 1.组织领导 中国人保财险总公司及各省级分公司分别成立绩效管理领导小组,各小组组长由 总公司总裁或省级分公司总经理担任,副组长由分管人力的副总裁或分管的副总经理 担任,成员由总裁室或总经理成员和各相关部门负责人组成。领导小组的职责基本是 相同的,即负责绩效管理、指导、协调整个绩效管理流程、组织制定绩效考核方案并 监督实施;而不同之处在于受众不同,从总公司层面,受众是总公司各个职能部门的 部门领导和员工;从省级分公司层面,受众是辖区内各个分支机构的公司领导和员工。 同时,相应的上级公司设立员工绩效评定审查委员会,评审委员会的组成人员比 较多样,多由公司领导、工会、职工代表等组成,评审委员会主任由分管的副总裁或 副总经理担任,负责审议通过员工淘汰的对象名单,审议员工的绩效申诉事项并确定 最终申诉处理结果等。?5? 2.考核对象和权限:绩效考核的对象是全体员工,绩效考核的权限如下表所示: 容,分别是:能力、道德与工作态度。赋分人员是由此员工的直管领导、此员工所在 机构的全部管理人员和此员工所在机构的全部非管理人员分别赋分。此部分的最终考 核得分既是对每一员工行为能力的综合评价,同时也是直管领导和所在机构的管理人 员对下属员工进行第二部分绩效考核打分时的重要参考依据。行为能力考核设置五个 得分等级:一级:表现非常突出,非常优秀,通常评价得分不低于90分;二级:表 现优秀,通常评价得分不低于80分;三级:表现合格,通常评价得分不低于70分; 四级和五级分别为表现基本合格和表现不合格,通常评价得分在60分以上或低于60 分。第二部分绩效考核部分的考核内容包括年度业绩合同中财务运营类KPI考核得分 和组织管理类KPI考核得分。在这项考核中,完全规避了人为的主观因素,取而代之 的是以数字说话。按照业绩合同中载明的各项财务和经营类数据指标,由相关信息技 术部门负责提取整理,由业绩考核办公室汇总,同时,针对不同指标所占权重不同, 业绩考核办公室可能会根据公司年度经营情况和市场情况对各

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