王颖公司培训体系设计.docVIP

国家职业资格统一鉴定 人力资源管理师论文 （国家职业资格二 论文题目：浅析培训机制的构建与完善 姓 名： 王颖 身份证号： 准考证号： 所在省市： 吉林省 长春市 宽城区农贸水产大市场金源冻品海货行 浅析培训机制的构建与完善 姓 名：王颖 单 位：宽城区农贸水产大市场金源冻品海货行 摘要：在知识经济时代，知识成为推动经济发展的核心财富，而这一核心财富的载体就是人才。在挑战与机遇并存的背景下，企业对人力资源开发和培训工作提出了更高的要求，企业要想获得优于竞争对手的根本途径，就要比竞争对手学得更快，重视培训、重视员工全面素质的提升，打造企业核心竞争力。本文依据相关的培训理论,以**公司的员工培训现状为研究对象，对原有的培训体系进行了分析和诊断，逐步提出了制定和完善该公司的员工培训体系的改进建议与设计方案。 一、培训理论尽管，但存在些问题影响了效果。这些问题主要体现在以下几点： （三）课程设计有待完善 课程设置不够全面和系统，没有表现出培训的多层次性，同时又缺少实务方面的内容。没有按照岗位细化培训课程。 （四）与个人的发展和绩效联系不够紧密 尽管培训计划的原则之一是“整体培训计划与个人培训计划相结合”，但并没有具体的措施。 （五）高层管理人员的培训没有引起足够重视 高层管理人员其实很缺乏管理知识和必备的管理技能。从企业的长远来看，对他们的培训比对一般员工的培训更为重要。一个企业高层管理者的素质高低对于企业发展的影响最大，高层领导更需要及时的更新知识，改变观念。一些企业错误的认为培训只是针对基层管理人员和普通员工的，而高层管理人员不需要培训。 （六）对员工后续努力不够重视 对于员工，培训的效果跟他的心态有关，跟他的学习能力、知识结构、工作经验、现实工作有关。培训效果是有弹性的，很多培训当时是给人以启发的，但是如果没有后续行动、措施，让员工获得的新理念、新知识落实到行为上，时间久了就没有效果了。一些中小企业对员工后续努力不够重视，员工接受培训后回到自己的岗位，被繁多的具体工作和短期任务目标压得透不过气来，培训中所学的东西不能应用，或仅仅是部分而非系统的实施，甚至产生负面作用。 针对员工培训中存在问题，从以下几个方面系统地分析解决问题的应对策略： （一）把员工培训放到战略化高度 人无远虑必有近忧。培训也需要高瞻远瞩，建立战略化思维，以前瞻性的角度研究探讨企业的培训需求，明确企业中长期的培训重点和培训目标，进而制定详实的培训计划，变被动为主动，保证培训工作的循序渐进、井然有序，促使培训与企业发展战略适应，与技能要求接轨，与企业文化合拍。 （二）员工培训要有系统化思维 十年树木，百年树人。培训是一项“树人”的系统工程，需要持之以恒、常抓不懈。即使企业已实现了培训经常化，仍要保持高度重视，继续加大培训工作的管理力度，形成一套健全，完善的培训管理体系，实现培训的模式化、程序化、整体化，促进培训水平的全面提升。 （三）培训目的一定要务实明确 企业管理者必须对培训的内容、方法、师资、教材以及参加人员、经费、时间等有一个系统的规划和安排，不要流于形式。培训内容的适当与否是培训能否奏效的关键，为此必须做好培训前的需求分析，所谓需求分析，就是找出某类员工现有的技能水平与要求的技能水平的差距，从而有针对性地展开培训。 （四）培训机构要精挑细选，培训效果要科学评估 由于大多数企业的管理层忙于主业运营，往往对如何选择培训机构，如何培训才能取得最佳的效果不甚了解。所以，选择培训机构首先要看他设置的课程是否实用，是否符合企业的需要，然后在考察将是尤其是主讲人的资质。每次培训结束后都要做培训效果评估，最好设立完善的评估制度，对培训内容本身的可实践性、对员工工作技能和绩效的影响程度进行全面科学的评价，为以后的培训取得更好的效果奠定基础。 （五）领导和员工的培训并重 只对员工进行培训而领导不培训，领导会在知识和理念上与员工产生偏差，无法让员工信服，出现管理上的隐性冲突，只对领导进行培训而员工不培训，员工对领导的思路、意图理解不到位，会导致员工对企业的经营理念理解不透彻，任务执行不到位，会影响工作的开展。正如木桶理论所述，木桶的蓄水量是由最短的木块决定的，企业培训也不应是少数人的培训，而应是自上而下，助长补短的全员培训。 （六）要淡化培训的福利倾向，并要求受训员工应以能力、态度和工作绩效的高作为回报 由于福利一般是普惠性和保障性的，其结构和额度相对稳定，员工福利与工作绩效没有直接的联系。员工表现如何、成绩大小，一般都不影响其享受福利的权利。当企业简单地将培训视为福利时